Contractul de munca pe durata determinata

Contractul de munca pe durata determinata

Directiva 1999/70/CE a Consiliului, din 28 iunie 1999, privind acordul - cadru CES, UNICE si CEEP asupra muncii cu durata determinata ca si precedenta, a fost adoptata facandu-se aplicarea arti­colului 139, paragraful 2 al Tratatului CEE, astfel cum a fost modificat prin Tratatul de la Amsterdam, conform caruia partenerii sociali pot solicita ca acordurile la nivel comunitar sa fie aplicate printr-o decizie a Consiliului la propunerea Comisiei.

De asemenea, directiva reprezinta o concretizare a punctului 7 al Cartei comunitare a drepturilor sociale fundamentale ale lucratorilor si prevede, intre altele, ca realizarea pietei interioare trebuie sa conduca la o ameliorare a conditiilor de viata si munca a lucratorilor din Comunitate, proces care se efectueaza prin apropierea progresiva a acestor conditii, in special pentru formele de munca, altele decat munca cu durata nedeterminata, cum sunt munca cu durata determinata, munca cu timp partial, munca interimara si munca sezoniera.

Semnatarii acordului-cadru recunosc, in preambulul acestuia, ca totusi con­tractele cu durata nedeterminata sunt si raman forma generala a relatiilor de munca intre angajatori si lucratori.

Totodata, se recunoaste ca incheierea contractelor cu durata determinata ras­punde, in anumite circumstante, atat necesitatilor angajatorilor cat si ale lucratorilor.

Acordul-cadru enunta principiile generale si prescriptiile minimale relative la munca cu durata determinata, subliniindu-se ca aplicarea lor detaliata trebuie sa ia in considerare realitatile situatiilor specifice nationale, sectoriale si sezoniere. El ilustreaza vointa partenerilor sociali de a stabili un cadru general pentru a asigura egalitatea de tratament pentru lucratorii cu durata determinata, protejandu-i con­tra discriminarii, si pentru utilizarea contractelor de munca cu durata determinata pe o baza acceptabila pentru angajatori si lucratori.

Acordul se aplica lucratorilor cu durata determinata, cu exceptia celor ce sunt pusi la dispozitia unei intreprinderi utilizatoare de catre o agentie de munca tem­porara. In plus, rezolvarea problemelor privind regimurile legale de securitate so­ciala tin de decizia statelor membre, care trebuie sa aiba insa in vedere adaptarea la aceste noi modele de munca.

Acordul-cadru are ca obiectiv principal ameliorarea calitatii muncii cu durata determinata, asigurandu-se principiul nediscriminarii, precum si stabilirea unui cadru care sa previna abuzul ce rezulta din utilizarea contractelor sau relatiilor de munca cu durata determinata succesive.

Statele membre, dupa consultarea partenerilor sociali, si/sau partenerii sociali pot sa prevada ca acordul nu se aplica relatiilor de formare profesionala initiala si ucenicie sau contractelor ori relatiilor de munca incheiate in cadrul unui program de formare, insertie si reconversie profesionala, public sau sprijinit de puterile publice.

In intelesul directivei comunitare, „lucrator cu durata determinata” este per­soana ce are un contract sau o relatie de munca cu durata determinata, incheiata direct intre angajator si lucrator in care sfarsitul contractului sau al relatiei de munca este determinat de conditii obiective, cum sunt atingerea unei date precise, indepli­nirea unei sarcini determinate sau survenirea unui eveniment determinat.

Clauza nr. 4 a acordului-cadru instituie principiul nediscriminarii, conform caruia, in ceea ce priveste conditiile de angajare, lucratorii cu durata determinata nu sunt tratati de o maniera mai putin favorabila decat lucratorii cu durata nedeter­minata comparabili pe singurul motiv ca ei lucreaza cu durata determinata, in afara situatiei in care un tratament diferit este justificat de ratiuni obiective.

Pentru a preveni abuzul ce poate rezulta din utilizarea contractelor sau rela­tiilor de munca cu durata determinata succesive, statele membre, dupa consultarea partenerilor sociali, si/sau partenerii sociali, atunci cand nu exista masuri legale echivalente care sa vizeze prevenirea abuzurilor, pot introduce una sau mai multe dintre masurile prevazute de Clauza nr. 5 din acordul-cadru, si anume[1]:

a)     ratiuni obiective care sa justifice reinnoirea unor astfel de contracte sau relatii de munca;

a)     durata maxima a contractelor sau relatiilor de munca cu durata determinata succesive;

b)     numarul de reinnoiri ale unor astfel de contracte sau relatii de munca.

Angajatorii trebuie sa informeze lucratorii cu durata determinata asupra postu­rilor vacante in intreprindere pentru a le asigura aceleasi oportunitati ca ale altor lucra­tori in obtinerea de posturi pe durata nedeterminata (Clauza nr. 6). In plus, angaja­torii trebuie sa faciliteze accesul lucratorilor cu durata determinata la oportunitatile de formare profesionala, de dezvoltare a carierei lor si de mobilitate profesionala.

Lucratorii cu durata determinata sunt luati in considerare pentru calculul pragului de la care instantele reprezentative ale lucratorilor prevazute de legislatiile nationale si comunitare pot fi constituite conform dispozitiilor nationale (Clauza nr. 7).

Statele membre si/sau partenerii sociali pot mentine sau introduce dispozitii mai favorabile pentru lucratorii avuti in vedere de acord. De asemenea, dispozitiile acestuia nu trebuie sa prejudicieze dispozitii comunitare specifice, cu deosebire cele privind egalitatea de tratament si de sanse intre barbati si femei.

Codul muncii roman a introdus si el notiunea de contract individual de munca pe durata determinata (art. 80-86). Din analiza comparativa a legii romane si a directivei europene rezulta o concluzie pe care o apreciem ca fiind importanta. Si anume, spre deosebire de norma comunitara, Codul muncii limiteaza situatiile in care poate fi incheiat un contract individual de munca cu durata determinata. Solutia legislativa aleasa de legea romana poate deveni contraproductiva, fiind in masura sa diminueze mobilitatea fortei de munca intr-o piata a muncii si asa afectata de restructurarea economica.