Contractul individual de munca - caracteristici, cand dobandeste capacitate de munca salariatul

BIBLIOGRAFIE:

- Codul Muncii - Legea 53/2003;

- Legea 130/1999 privind unele masuri de protectie a persoanelor incadrate in munca;

- Legea 130/1996 privind contractul colectiv de munca;

- Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anul 2003;

- Ordinul 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de munca;

CAPITOLUL 1

Notiune si caracteristici

I. Notiune

Initial, contractul individual de munca a fost reglementat de Codul civil, alaturi de contractul de antrepriza si cel de transport, ca una din felurile de locatiune a lucrarilor, si anume „aceea prin care persoanele se obliga a pune lucrarile lor in serviciul altora”.

A fost reglementat distinct, pentru prima data, de Legea contractelor de munca din anul 1929.

Ulterior, el a facut obiect principal de reglementare atat pentru Codul muncii din 1950, Codul muncii din 1972 si in prezent.

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA – izvor al raporturilor juridice de munca si componenta fundamentala a obiectului dreptului muncii – este reglementat exhaustiv de noul Cod al muncii. In ansamblu, se poate afirma ca au fost avute in vedere urmatoarele repere:

reglementarea sa in concordanta cu cerintele specifice unei economii de piata;

incorporarea normelor in materie ale Uniunii Europene si ale Organizatiei Mondiale a Muncii;

inlaturarea unor carente ale Codului muncii anterior semnalate in timp de practica judiciara si de doctrina juridica.

Conform art.10 din Codul muncii, “Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei renumeratii denumita salariu”.

In raport cu cerintele mecanismelor specifice pietei muncii, din Legea 130/1999 privind unele masuri de protectie a persoanelor incadrate in munca, stabilesc ca “incadrarea in munca a unei persoane se realizeaza prin incheierea unui contract individual de munca intre persoana care presteaza munca si persoana fizica sau juridica in beneficiul careia este prestata munca, denumita angajator”, precizand in mod expres ca: “Persoana incadrata in munca dobandeste calitatea de salariat si are drepturile si obligatiile prevazute in legislatia muncii, de contractele colective de munca si de contractul individual de munca”.

Sintetizand reglementarile de mai sus, contractul individual de munca este:

Intelegerea dintre o persoana fizica, denumita salariat, si o persoana fizica sau juridica, denumita angajator, prin care salariatul se obliga sa presteze munca prevazuta in contract, indeplinind atributiile ce si le-a asumat, in conditiile de disciplina stabilite prin lege si prin contractul colectiv de munca, in schimbul unui salariu si al altor drepturi convenite.

Elementele prin care se caracterizeaza contractului individual de munca sunt:

prestarea muncii;

plata salariului;

subordonarea

elementul temporal.

II. Caracteristici

Contractul individual de munca:

- este un act juridic care se incheie numai intre doua parti (spre deosebire de contractele civile sau comerciale care se pot incheia si intre mai multe parti, mai multi furnizori, mai multi beneficiari, mai multi asociati etc.). Aceasta caracteristica permite delimitarea contractului individual de munca de alte categorii de contracte.

- se incheie intre angajator, care, de, obicei, este o persoana juridica (societate comerciala, regie autonoma, institutie bugetara, fundatie, asociatie etc) si angajat, care intotdeauna este o persoana fizica. Legea romana admite la ora actuala posibilitatea angajarii de catre un angajator-persoana fizica, fara a se mai pune problema limitarii numarului de angajati sau a obiectului de activitate pentru care se face angajarea. Cu toate acestea, de regula, persoana fizica are calitatea de angajator, atunci cand incadreaza un contract individual de munca personal casnic;

- cuprinde drepturi si obligatii reciproce. Prin contractul individual de munca, partile se angajeaza ca fiecarui drept sa-i corespunda o obligatie a celeilalte parti. Dreptul angajatorului de a presta munca in favoarea sa este corelat cu obligatia acestuia de a plati munca depusa de salariat. In mod corespunzator, dreptul la salariu exista numai in masura in care salariatul a prestat munca la care s-a obligat prin contractul individual de munca;

- presupune cunoasterea intinderii obligatiilor partilor inca din momentul incheierii acestuia. Astfel, la momentul angajarii, salariatul este in drept sa cunoasca atat obligatiile ce ii revin in legatura cu postul respectiv, cat si salariul la care se obliga angajatorul in schimbul muncii prestate. Prestarea unei activitati onorifice, sau in afara obligatiilor de munca negociate prin contract, nu are ca efect nasterea dreptului la salariu;

este un contract oneros, lipsit de gratuitati, prestarea muncii fiind urmata de primirea salariului si a celorlalte drepturi;

- este un contract consensual, intrucat se incheie prin simplul acord de vointa al partilor, forma scrisa a contractului fiind prevazuta de lege numai pentru dovada modului in care s-a convenit intre parti, si nu ca o conditie pentru incheierea valabila a contractului. In caz de litigiu, prestarea efectiva a muncii constituie dovada existentei contractului individual de munca, daca acesta nu a fost incheiat in forma scrisa;

- este un contract personal, fiecare dintre parti tinand cont la incheierea lui de calitatiile proprii, individuale ale celeilalte parti. Caracterul personal al contractului inlatura posibilitatea reprezentarii atat la incheierea lui, cat si pe parcursul derularii contractului. Astfel, nu este admis ca obligatiile ce revin salariatului in legatura cu munca sa fie realizate de catre un reprezentant al sau, ci numai in mod direct de angajat. Ca o consecinta a caracterului personal al contractului individual de munca, in cazul incetarii existentei uneia dintre parti (de exemplu: decesul salariatului sau incetarea existentei persoanei juridice-angajator, ca urmare a unei hotarari judecatoresti), contractul inceteaza automat.

- este un contract  cu executare succesiva, constand intr-o serie de prestatii efectuate de parti in timp. Prestatiile odata efectuate nu pot fi revocate de parti. Orice act de dispozitie asupra contractului produce efecte numai pentru viitor, nu si asupra prestatiei deja efectuate. De asemenea, desfacerea si modificarea contractului produc efecte numai pentru viitor;

- este un contract numit, fiind expres si amplu reglementat de Codul muncii.  Partile au posibilitatea de a stabili conditiile de incheiere si de derulare a contractului, dar cu respectarea dispozitiilor legii;

- incheierea unui contract individual de munca creaza o subordonare specifica a salariatului fata de patronul sau. Aceasta subordonare se explica prin cele trei prerogative de care se bucura orice patron:

prerogativa organizatorica, patronul fiind singurul in masura sa-ti organizeze activitatea asa cum considera de cuviinta, dar cu respectarea normelor impuse de lege si, eventual, de contractul colectiv de munca;

prerogativa normativa, patronul avand dreptul de a emite norme cu putere de lege, pentru unitatea sa (de exemplu: normative de munca etc.);

prerogativa discilpinara, patronul fiind cel care are dreptul de a trage la raspundere si a aplica o sanctiune specifica salariatului sau, atunci cand acesta savarseste o abatere disciplinara.

CAPITOLUL 2

Conditiile incheierii contractul individual de munca

I. CONDITII GENERALE

Cand dobandeste capacitate de munca salariatul ?

Potrivit art. 13 alin (1) din Codul muncii “Persoana fizica dobandeste capacitate de munca la implinirea varstei de 16 ani”.

Acelasi art.13 alin (2) stabileste ca: “Persoana fizica poate incheia un contract individual de munca in calitate de salariat si la implinirea varstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor lrgali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostiintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala” iar alin (3) interzice incadrarea in munca a persoanelor sub 15 ani.

Pe de alta parte in Constitutia Romaniei, art. 75 alin 4 stabileste ca minorii sub varsta de 15 ani nu pot fi angajati ca salariati. Avand in vedere ca o constiututie, ca lege fundamentala a statului, are forta juridica mai mare decat orice lege ordinara (deci si decat Codul muncii), se vor avea in vedere dispozitiile constitutionale, in sensul ca incararea in munca se poate face in mod exceptional de la varsta de 15 ani, dar niciodata sub 15 ani.

Incompatibilitati. Incompatibilitatile la incheierea CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA sunt acele limitari sau restrangeri ale capacitatii juridice, reglementate in mod expres si restrictive de lege in scopul ocrotirii persoanei sau al apararii unor interese generale ale societatii.

a)      Incompatibilitati referitoare la varsta

Pentru anumite functii (ocupatii) avand in vedere specificul si dificultatile acestora se prevede o varsta mai ridicata de 15 (16) ani, astfel:

- minim 21 de ani pentru functia de gestionar (art. 3 alin1 din Legea 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garantii si raspunderea in legatura cu gestionarea bunurilor agentilor economici, autoritatilor sau institutiilor publice);

- minim 21 de ani pentru functia de paznic (art. 19 lit. a din Legea 18/1996 privind paza obiectivelor, bunurilor si valorilor);

- minim 21 de ani pentru functia de gardian public femei (art. 16 alin 2 din Legea 26/1993 privind infiintarea, organizarea si functionarea Corpului gardienilor publici);

- 18 ani impliniti pentru ghizi din turism ( art.2 din H.G. 78/1996 privind atestarea si utilizarea ghizilor de turuaism);

- pentru functiile de gardian public si de comisar in Garda Financiara, este stabilita o varsta maxima de angajare de 40 de ani, respective 45 de ani

- “incararea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face dupa implinirea varstei de 18 ani” (art. 13 alin 5 din Codul muncii)

b)      In scopul apararii avutului public si privat

Conform art. 13 alin 4 din Codul muncii “incadrarea in munca a persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca este interzisa”.

de asemenea, nu pot fi incadrate in functia de gestionar persoanele condamnate, pentru una din infractiunile prevazute de Legea 22/1969;

nu poate fi autorizat in vederea desfasurarii activitatilor de consultanta de plasament in valori imobiliare ceial care a fost condamnat penal pentru fapte incompatibile, potrivit legii;

exercitarea profesiunii de medic este nedemna pentru cazurile prevazute de Legea 74/1995;

lipsa condamnarii este prevazuta si pentru alte categorii de personal: expertii contabili si contabili autorizati, personalul vamal, procurorii, judecatorii, etc.

Cand dobandeste capacitate de angajare un angajator ?

Din puct de vedere terminologic, se admite ca legea, ori de cate ori utilizeaza termenul de “unitate”, are in vedere angajatorul persoana juridica. Uneori, legea foloseste notiunea de “angajator” in sens restrans, aplicabil doar in cuprinsul legii respective, ca persoana ce incadreaza salariati, desfasurandu-si activitatea intr-un anumit domeniu. Spre exemplu, art.14 alin 1 din Codul muncii specifica “ in sensul prezentului cod, prin angajator se intelege persoana fiuica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca”.

In alte situatii, persoana care incadreaza salariati este denumita de legiutor “patron” (art.1 din Legea 130/1996 privind CCM) indifferent de calitatea acestuia de persoana juridica sau fizica.

POATE FI ANGAJATOR:

a) persoana juridica (care dobandeste capacitatea de a incheia un contract individual de munca in momentul infiintarii sale legale, respectiv in momentul dobandirii personalitatii juridice).

Pot incheia un contract individual de munca, in calitate de angajator-persoana juridica:

societatea comerciala, constituita in temeiul Legii 31/1990 privind societatile comerciale;

cocietatea comerciala, constituita prin reorganizarea unei regii autonome in temeiul OUG 30/1997 privind reorganizarea regiilor autonome;

regia autonoma;

societatea bancara, constituita in baza OUG99/2006;

societatea agricola, constituita in baza Legii 36/1991;

asociatia sau fundatia constituita in baza Legii 21/1924;

institutia publica, constituita prin actul de dispozitie al organului de stat competent, in conformitate cu prevederile Constitutiei Romaniei;

orice alta persoana juridica, publica sau privata constituita potrivit unor legi speciale (spre exemplu, Legea privitoare la sindicate).

Sunt abilitate sa incheie contracte individuale de munca:

managerul, in cazul regiilor autonome ti al societatilor commerciale in care statul detine peste 50 % din capitalul social;

consiliul de administratie, directorul executive sau managerul in cazul societatilor comerciale;

organul unipersonal de conducere (ministru, prefect, primar, director, secretar general, etc.) in cazul institutiilor publice;

organul de conducere, in conditiile prevazute in actul de organizare, in cazul celorlalte personae juridice.

b)      persoana fizica (care poate incheia un contractul individual de munca, la implinirea varstei de 18 ani, intrucat la aceasta varsta are capacitate deplina de exercitiu).

Consimtamantul

Fiind un act juridic bilateral si consensual, contractul individual de munca se incheie prin consimtamantul partilor. Prin consimtamant se intelege acea conditie esentiala, de fond si generala a actului juridic civil, care consta in hotararea de a incheia un act juridic civil, manifestata in exterior.

Pentru a fi valabil, consimtamantul exprimat de parti la incheierea contractului individual de munca trebuie sa indeplineasca trei conditii:

- sa provina de la o persoana cu discernamant in momentul incheierii contractului;

- sa fie exprimat neindoielnic;

- sa fie exprimat liber.

Obiectul contractului

Obiectul contractului individual de munca este reprezentat de cele 2 prestatii reciproce ale partilor, si anume: efectuarea muncii de catre salariat si, respectiv, plata muncii de catre angajator.

In contractul individual de munca, obiectul trebuie sa fie precis determinat, fiind necesara o descriere a prestatiilor la care se obliga partile, precum si conditiile in care aceste prestatii se realizeaza.

Daca un contract individual de munca nu ar cuprinde dispozitii clare si precise cu privire la prestatia in munca la care se obliga salariatul, precum si la salariul pe care se obliga sa-l plateasca patronul, contractul se considera nul.

Obiectul contractului trebuie sa fie real si posibil de executat pentru parti. Astfel, de exemplu, un patron nu poate impune salariatului sau prestatii imposibil de executat.

Potrivit art.15 din Codul muncii „este interzisa, sub sanctiunea nulititii absolute, incheierea unui contract individual de munca in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite ori imorale.”

Obiectul contractului trebuie sa fie licit (sa nu incalce ordinea de drept) si moral (in concordanta cu regulile de convietuire sociala).

Exemplu:

Se considera ca un contract in baza caruia salariatul este obligat sa transporte stupefiante este nul datorita obiectului ilicit. De asemenea, este nula o clauza referitoare la salarizare, in situatia in care patronul se obliga sa plateasca un salariu sub minimul salariului brut pe economia nationala.

Document online: Elementele necesare in formarea si dezvoltarea personalitatii copilului - siguranta in familie Referat: Evolutia familiei din societatea traditionala spre societatea contemporana

Cauza contractului

Cauza contractului individual de munca (adica scopul ce a determinat partile sa il incheie) este simetric inversa obiectului. Pentru salariat, cauza o reprezinta obtinerea unui salariu in schimbul muncii prestate, iar pentru angajator, munca prestata de angajatul sau.

Ca si in cazul obiectului, cauza trebuie sa fie:

- morala si licita

- reala si posibila

Nu se admite incheierea unui contract individual de munca cu o cauza fictiva.

Se poate considera o cauza fictiva situatia incheierii unui contract individual de munca intre doi soti (unul dintre soti fiind angajator-persoana fizica, iar celalalt sot fiind angajat), deoarece se poate presupune ca ceea ce a determinat incheierea unui astfel de contract, scopul partilor, nu este prestarea muncii si obtinerea unui salariu, posibilitatea interventiei subordonarii fiind greu de admis, ci, mai curand, facilizarea obtinerii de catre sotul salariat a unor drepturi specifice, altele decat salariul (vechime in munca, pensie etc.)

In cazul in care, insa, unul dintre soti este asociatul unic al unei societati comerciale, angajator de aceasta data fiind societatea comerciala – persoana juridica, acesta poate angaja cu contract de munca la acea societate pe celalelt sot, contractul fiind perfect valabil.

II. CONDITII SPECIFICE

Examenul medical

„O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei muncii” (art. 27 alin 1 din Codul muncii).

Potrivit art. 18 alin. 1 lit k din Legea 90/1996 privind protectia muncii, conducerea persoanei juridice si persoana fizica, are obligatia „sa angajeze numai persoane care, in urma controlului medical si a verificarii aptitudinilor psiho-profesionale, corespund sarcinii de munca pe care urmeaza sa o execute.”

Angajatorii sunt obligati sa asigure fondurile si conditiile necesare pentru efectuarea examenului medical la angajare, a controlului medical periodic si a examenului medical la reluarea activitatii, angajatii nefiind implicati in nici un fel in costurile aferente supravegherii medicale specifice riscurilor profesionale, in costurile imbolnavirilor profesionale, ale accidentelor de munca ti ale reabilitarii profesionale dupa boala profesionala sau accident de munca.

Examenul medical la angajarea in munca se face la solicitarea angajatorului care va completa FISA DE SOLICITARE A EXAMENULUI MEDICAL LA ANGAJARE si FISA DE EXPUNERE LA RISCURI PROFESIONALE.

Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisa.

Examenul medical la angajarea in munca consta din:

anamneza medicala profesionala si neprofesionala si examenului clinic;

examene examene medicale complementare, clinice si paraclinice (la indicatia medicului de medicina muncii.

Certificatul medical este obligatoriu si in urmatoarele situatii:

la reluarea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca avand expunere la factori nocivi profesionali, si de un an in celelelte situatii;

in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate;

periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi profesionali;

periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli ti care lucreaza in sectorul alimentar, unitati sanitare etc.

Rezultatele examenului clinic si ale celorlalte examene se inregistreaza in dosarul medical.

Medicul de medicina muncii completeaza FISA DE APTITUDINE (in doua exemplare, unul pentru angajator si celalalt pentru angajat) cu concluzia examenului medical la angajare: apt, apt conditionat, inapt temporar sau inapt pentru locul de munca respectiv.

Dosarul medical si fisa de expunere la riscuri profesionale se pastreaza la cabinetul de medicina muncii unde s-au efectuat examenul medical de angajare si controlul medical periodic. Dosarul medical este protejat de prevederile legislatiei in vigoare privind secretul medical si este necomunicabil angajatorului.

In cazul incetarii contractului individual de munca, angajatului i se vor inmana copii ale dosarului sau medical si ale fisei de expunere la riscuri profesionale.

La intreruperea temporara (somaj) sau definitiva (pensionare) a activitatii angajatului, cabinetul de medicina muncii va preda dosarul medical al acestuia medicului sau de familie.

Avizul prealabil

In unele cazuri reglementate prin dispozitii legale speciale, incheierea contractului individual de munca sau modificarea acestuia, pentru incadrarea in anumite posturi, este conditionati si de existenta prealabila a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultatinv al unui organ.

Astfel, este necesar avizul organului de politie pentru incadrarea:

persoanelor Corpului gardienilor publici;

personalului de paza proprie, inclusiv celui caruia i se incredinteaza arme si munitie;

personalului operator de jocuri de noroc.

Alte categori de personal pentru care este necesar avizul prealabil: personalul silvic, directorii centrelor de cultura, personalul diplomatic, artificierii, agentii de valori mobiliare, verificatorii metrologi autorizati, inspectorii pentru supravegherea conditiilor de igiena din sectorul alimentar.

Neindeplinirea conditiei prealabile a obtinerii avizului duce la nulitatea absoluta dar remediabila, a incadrarii respective.

Retragerea avizului are drept scop concedierea salariatului deoarece acesta nu mai corespunde profesional locului de munca in care este incadrat. (art. 61 lit.d din Codul muncii)

Conditiile de studii

Pentru incadrarea in munca pe baza unui contract individual de munca este necesara, de regula, indeplinirea unor conditii de studii sau de pregatire profesionala corespunzatoare postului respectiv.

Natura si nivelul studiilor sunt stabilite in raport cu specialitatea, complexitatea, atributiile si raspunderile functiei sau meseriei ce urmeaza a fi indeplinita, potrivit contractului.

Pentru salariatii administratiei publice, ai altor institutii bugetare, ai regiilor autonome cu specific deosebit, conditiile de studii necesare angajarii sau promovarii in functie sunt stabilite prin acte normative. Astfel, prin Legea nr.154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza in sectorul bugetar, in anexele de lege, pentru fiecare functie se are in vedere un anumit nivel de studii, legea distingand intre studii superioare, studii medii (12 clase) si studii generale (8 clase).

Pentru incadrarea salariatilor la agenti economici cu capital privat, conditiile de studii sau de pregatire profesionala au, in principiu, un caracter de recomandare, angajatorul fiind in masura sa stabileasca si alte conditii de studii decat cele impuse de lege.

Cu toate acestea, in cazul in care un salariat face parte dintr-o anumita profesiune cu un statut propriu, acel salariat va beneficia de reglementarile proprii acelei profesiuni. Exemplu: cu una dintre conditiile necesare pentru dobandirea calitatii de expert contabil, studii economice superioare in specialitatea contabilitate-finante, cu diploma recunoscuta de Ministerul Educatiei Nationale si practica in specialitate de minim 3 ani sau studii economice superioare si practica in specialitate de cel putin 5 ani. Deci, indiferent de patron, nu poate fi angajat pe post de expert contabil decat cel care indeplineste aceste conditii de studii.

Conditii de vechime in munca si in specialitate

Referitor la conditiile de vechime in munca sau in specialitate, prevederile Legii 30/1990 privind angajarea salariatilor in functie de competenta, au stabilit ca „dispozitiile legale care conditioneata ocuparea unei functii de conducere, de executie sau orice astfel de functii, indiferent de domeniul de activitate, se abroga, cu exceptia criteriilor de angajare si promovare prevazute in statute profesionale”, ca de exemplu, pentru functionari publici, medici si cadre didactice.

Odata cu adoptarea Legii 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza in sectorul bugetar, au fost abrogate, prin Anexa X la lege, o serie de dispozitii normative, printre care si cele referitoare la promovarea in grade, trepte profesionale si gradatii, cuprinse in H.G.nr. 281/1993. Astfel, nu se mai are in vedere o vechime minima in grad sau treapta profesionala de 2 ani pentru avansarea in gradul sau treapta imediat superioara. De altfel, pornind de la scopul de esenta al Legii 154/1998, promovarea urmeaza a se face numai in functie de performantele individuale si, in principiu, nu in functie de vechime (cu anumite exceptii, stabilite concret de statutele profesionale).

In cazul personalului de specialitate din regiile autonome, conditiile de angajare sunt stabilite prin hotararea Guvernului privind autorizarea si functionarea regiei respective. In cazul salariatilor unei companii nationale, rezultata ca urmare a transformarii unei regii autonome in companie nationala, conform Ordonantei de urgenta a Guvernului nr.30/1997, modificata, angajarea se face in baza legii si a statutelor proprii.

De asemenea, in ceea ce priveste situatia salariatilor ce desfasoara o profesiune pentru care exista o reglementare prin statut profesional, conditiile specifice de vechime la angajare sunt stabilite de statutul profesional.

Dispozitiile imperative cu privire la conditiile de vechime necesare la angajare si promovare nu functioneaza si pentru sectorul privat, decat in masura in care statutul profesional al unui salariat impune astfel de conditii de vechime (contabili autorizati, experti contabili, cadre didactice, medici); cu toate acestea, unele dispozitii din lege pot avea valoarea de recomandare in sectorul privat.

Se poate observa ca, de multe ori, la publicarea posturilor scoase la concurs, pe langa alte conditii cerute candidatiilor, angajatorul privat include si conditii de vechime.

Verificarea aptitudinilor profesionale si personale

Codul muncii (art. 29 alin 1) cuprinde dispozitia potrivit careia „contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea”.

Modalitatile concrete de verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale se regasesc in prevederile contractului colectiv de munca aplicabil, statutului de personal si in regulament intern. Verificarea aptitudinilor profesionale si personale se poate realiza prin: proba practica, examen, concurs, termen de incercare (perioada de proba).

Incadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare se face numai prin concurs sau examen, dupa caz.

Metodologie generala de desfasurare a unui concurs:

identificarea posturilor vacante ce urmeaza sa fie scoase la concurs;

stabilirea conditiilor de participare la concurs:

- studii sau specializari;

- vechime in munca si in specialitate;

- conditii specifice (stagiu militar, cunoasterea unei limbi straine, cunostiinte operare calculator, etc.);

- cetatenia.

- stabilirea tematicii si bibliografiei;

- publicitatea necesara privind concursul (publicarea in presa, afisarea la sediu);

- stabilirea comisiei de examinare;

- depunerea dosarelor de candidat si a curriculum vitae;

- desfasurarea concursului propriu-zisa;

- afisarea rezultatelor;

- solutionarea contestatiilor.

In vederea verificarii prealabile a aptitudinilor, se instituie perioada de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere, precum si de cel mult 5 zile lucratoare pentru muncitorii necalificati, iar pentru absolventi – intre 3 – 6 luni.

Perioada de proba constituie vechime in munca.

Situatii speciale privind incheierea unor contracte individuale de munca

incheierea contractelor individuale de munca in cazul reprezentantelor societatilor comerciale si organizatiilor economice straine cu sediul in Romania (a se vedea Decretul-Lege 122/1990 privind autorizarea si functionarea reprezentantelor societatilor comerciale si organizatiilor economice straine);

incadrarea in munca a strainilor (Legea 203/1999);

incadrarea in munca a persoanelor cu handicap (OUG 102/1999);

incadrarea in munca a absolventiilor institutiilor de invatamant (Legea 87/1992; OG 32/1994; OUG 35/1997 etc.)

incadrarea gestionarilor – obligativitatea prezentarii situatiei debitelor la unitatea la care persoana a lucrat anterior.

Actele necesare la incheierea contractului individual de munca

Persoanele care solicita incadrarea in munca trebuie sa prezinte la incheierea contractului individual de munca, anumite acte, prin care se dovedeste ca indeplineste conditiile legale cerute pentru a se angaja.

Aceste acte sunt urmatoarele:

actul de identitate prin care se face dovada identitatii, cetateniei, a domiciliului, precun si codul numeric personal;

actele de stare civila (certificat de nastere titular, de casatorie, de nastere copii, decizia de divort);

carnetul de munca, iar in lipsa acestuia, o declaratie pe proprie raspundere din care sa rezulte ca solicitantul nu a mai fost incadrat in munca;

actele de studii, respectiv calificare cerute pentru functia (meseria) ce urmeaza a o exercita, inclusiv foaia matricola pentru absolventii de invatamant superior;

certificatul medical, respectiv fisa de aptitudine din care sa rezulte starea sanatatii sale;

dovada privind situatia debitelor sale la unitatea la care a lucrat anterior;

alte acte cerute de lege pentru ocuparea functiei (meseriei) respective, de exemplu: certificatul de cazier judiciar, livretul militar, atestat de traducator, livretul de personal navigant, ete.;

curriculum vitae, cuprinzand principalele dare biografice si profesionale;

recomandarea de la locul de munca anterior;

dispozitia de repartizare in munca, in cazurile prevazute de lege;

avizul prealabil;

CAPITOLUL 3

Durata, continutul, forma si inregistrarea

contractul individual de munca

I. DURATA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Regula. Contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata. Durata nedeterminata a contractului individual de munca nu afecteaza interesele salariatului ci, dimpotriva, constituie o masura de protectie pentru el, avand menirea de a asigura dreptul la stabilitate in munca si a asigura, in acelasi timp, o mai buna organizare a muncii.

Exceptia. Contractul individual de munca se poate incheia si pe durata determinata, in conditiile expres prevazute de lege. Contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa, pe o perioada care nu poate fi mai mare de 18 luni. Acesta poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial cu acordul scris al partilor, dar numai inlauntrul termenului de 18 luni si de cel mult 2 ori consecutiv.

Contractul individual de munca pe perioada determinata poate fi incheiat numai in urmatoarele cazuri:

- inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;

- cresterea temporara a activitatii angajatorului;

- desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier.;

- in situatia in care in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;

- in alte cazuri prevazute expres de legii speciale (exemplu: contractul de administrare minim 6 luni; contractul personalului didactic suplinitor un an scolar; contract de imbarcare; contracte de munca pe durata serviciului utilitar alternativ; contractul notarului stagiar, etc.).

Contractul individual de munca cu timp partial reprezinta acel contract al carui program de lucru este corespunzator unei fractiuni de norma de cel putin 2 ore / zi. Durata saptamanala de lucru a unui salariat angajat cu timp partial nu poate fi mai mica de 10 ore. Durata unui astfel de contract poate fi nedeterminata sau determinata.

II CONTINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Notiune

Continutul contractului individual de munca reprezinta clauzele negociate de parti cu ocazia incheierii contractului.

Potrivit prevederilor art.17 alin 2 si 3 din Codul muncii, contractul individual de munca va cuprinde, dupa caz, cel putin urmatoarele elemente:

a) identitatea partilor;

b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;

c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;

d) atributiile postului;

e) riscurile specifice postului;

f) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;

g) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;

h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

i) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;

j) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;

k) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;

l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;

m) durata perioadei de proba.

Si alte prevederi legale contin clauze referitoare la continutul contract individual de munca dupa cum urmeaza: Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anul 2003; Ordinul 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de munca.

Din ansamblul dispozitiilor legale redate mai sus, rezulta ca in continutul contractului individual de munca sunt cuprinse drepturile si obligatiile reciproce pe care partile au convenit sa si le asume prin acordul lor de vointa liber exprimat, cu respectarea legislatiei muncii, precum si a clauzelor stipulate in contractele colective de munca.

Clauze legale

Clauzele legale sunt clauzele care stabilesc drepturile si obligatiile prevazute de lege. Acestea fac parte din contract, motivul existentei unor astfel de clauze fiind protectia sociala a statului.

Legea stabileste reguli de protectie cu valoare minimala, de la care partile pot deroga numai in masura in care se asigura prin cauzele contractuale o situatie mai favorabila pentru salariat.

In masura in care unele drepturi si obligatii prevazute de lege nu sunt prevazute expres in cauzele contractului individual de munca, ele se considera ca fac parte automat din contract, decurgand din lege si avand valoare obligatorie.

Orice cauza contractuala acceptata de parti, dar incheiata cu nerespectarea dispozitiilor imperative de protectie prev

azute de lege (salariul minim admis pe economia nationala, durata maxima a zilei de lucru, durata minima a concediului de odihna etc.), este nula de drept si se inlocuieste automat cu dispozitia din lege care este mai favorabila pentru salariat.

Exemplu: Daca in contractul individual, in urma negocierii, partile cad de acord ca salariatul sa beneficieze de 19 zile lucratoare concediu de odihna, o astfel de clauza este nula, deoarece Codul muncii stabileste ca orice salariat beneficiaza de minimum 20 zile concediu de odihna. Ca atare, dispozitia din contract cu privire la concediul de odihna va functiona in sensul ca salariatul in cauza beneficiaza de 20 de zile lucratoare concediu de odihna.

Clauze conventionale

Clauzele conventionale sunt stabilite prin acordul de vointa al partilor, in baza principiului libertatii contractuale, cu respectarea legislatiei in vigoare. Partile contractuale au posibilitatea, in principiu, de a negocia si stabili orice clauze cu privire la raporturile de munca, cu conditia respectarii dispozitilor legale si clauzelor contractului colectiv.

Clauzele contractului individual trebuie sa cuprinda drepturi salariale, cel putin la nivelul minim stabilit prin contractul colectiv de munca aplicabil in acea intreprindere.

Exemplu: Daca in contractul colectiv partenerii sociali (reprezentatii salariatilor si ai patronatului) au stabilit durata  minima a concediului de odihna de 24 de zile, clauza dintr-un contract individual care stabileste durata concediului la 20 de zile este nula si se inlocuieste automat cu dispozitia din contractul colectiv, salariatul beneficiind de 24 de zile de concediu de odihna, daca acel contract colectiv isi produce efectele si asupra salariatului respectiv.

Avand in vedere ca si in cazul contractului individual de munca libertatea contractuala trebuie sa functioneze, este in interesul ambilor contractanti ca partea conventionala din continutul contractului sa fie cat mai ampla (ea este mult mai larga la nivelul unitatilor private fata de institutiile bugetare).

Astfel, pot fi cuprinse in partea conventionala clauze ce privesc:

acordarea unor mese calde salariatilor;

asigurarea transportului;

sporuri specifice;

conditii speciale de munca;

clauze de nonconcurenta;

clauze de fidelitate;

clauze privind raspunderea in cazul concurentei neloiale etc.

Elemente esentiale in continutul contractului

La incheierea contract individual de munca, partile au obligatia sa stabileasca durata muncii, locul muncii, felul muncii, conditiile de munca, salariul si timpul de munca si timpul de odihna care sunt elemente esentiale ale contractului.

Conform art. 41 din Codul muncii, aceste elemente nu pot fi modificate decat prin acordul partilor.

Orice modificare a unuia din elementele esentiale ale contractului individual de munca, in timpul executarii acestuia impune incheierea unui act aditional la contract intru-un termen de 15 zile de la data incunostintarii in scris a salariatului.

OBIECTUL CONTRACTULUI. Prestarea muncii de catre salariat in conditiile fisei postului si salarizarea acestuia de catre angajator conform muncii prestate.

DURATA MUNCII a fost analizata in capitulul precedent.

LOCUL MUNCII. In contractul individual de munca se va preciza daca persoana incadrata in munca urmeaza sa desfasoare activitatea intr-o anumita raza determinata sau in localitati unde interesul servisiului cere sa fie trimisa. Locul muncii este determinat prin unitatea si localitatea sau teritoriul in care salariatul isi desfasoara activitatea.

In contractul individual de munca se va preciza, atunci cand este cazul, daca salariatul urmeaza sa isi desfasoare activitatea permanenta in alta localitate sau prin deplasari periodice ori permanente (pentru control, supraveghere, indrumare etc.). De asemenea, se vor preciza localitatile sau raza teritoriala in care va fi prestata munca, atunci cand salariatul urmeaza sa iti desfasoare activitatea pe santiere sau in diferite puncte de lucru.

FELUL MUNCII este determinat de functia sau meseria care se completeaza cu pregatirea sau calificarea corespunzatoare.

Functia consta in totalitatea atributiilor sau a sarcinilor de serviciu, pe care salariatul trebuie sa le exercite, pe baza unei anumite calificari profesionale.

Deci, se poate considera ca functia consta intr-o activitate desfasurata de salariat in cadrul unei ierarhii functionale, corelata cu un anumit nivel al pregatirii profesionale. Este posibil ca aceleasi studii sa fie cerute pentru ocuparea unor functii diferite.

Functia nu se confunda cu postul, intrucit este posibil ca aceleiasi functii, chiar in acelasi compartiment, sa ii corespunda mai multe posturi. De aceea, postul nu reprezinta un element esential al contractului.

Exemplu: In organizarea unei societati comerciale sunt prevazute la functia de gestionar, trei posturi. Deci, exista o singura functie specifica de gestionar, dar pentru aceasta functie sunt prevazute mai multe posturi, fiecare presupunand un singur salariat.

Se poate considera  ca in cadrul unei relatii de munca, ocupatia echivaleaza cu functia. La ora actuala, functioneaza o clasificare actualizata periodic de M.M.P.S., Clasificarea Ocupatiilor din Romania (C.O.R.).

Inscrierea in contractul de munca a functiei sau a meseriei este obligatorie. Trecerea unui salariat intr-o alta munca, fara consimtamantul acestuia este in principiu inadmisibila. Prin exceptie, o astfel de modificare unilaterala poate interveni numai atunci cind legea o admite in mod expres (de exemplu, in cazul trecerii temporare in alta munca).

ATRIBUTIILE POSTULUI. Sunt cele prevazute in fisa postului anexa la contractul colectiv de munca.

CONDITII DE MUNCA. Pentru determinarea regimului de lucru si a dreptului salariatului, in contractul individual de munca se vor preciza locurile de munca cu conditii deosebite – grele, vatamatoare sau periculoase, stabilite prin contractele colective de munca in conditiile legii, precum si timpul in care se lucreaza in astfel de conditii.

DURATA MUNCII. Se stabileste norma de munca, precum si programul de lucru si modul de efectuare a orelor suplimentare.

CONCEDIUL. Prin contractul individual de munca, cu respectarea dispozitiilor Codului muncii si a clauzelor convenite prin contractele colective de munca, se stabileste durata concediului anual de odihna, inclusiv a concediului de odihna suplimentar. Pentru salariatii din administratia publica, regiile autonome si din unitatile bugetare, regimul juridic al concediilor de odihna se stabileste prin hotararea a Guvernului. Aceste drepturi de concediu nu pot face obiectul negocierilor individuale si/sau colective.

SALARIUL Salariul de baza ce urmeaza a fi primit pentru munca prestata potrivit contractului trebuie precizat in contract, precum si adaosurile si sporurile la salariul de baza, indemnitatiile si celelalte drepturi salariale. Salariul (salariul de baza, sporuri, adaosuri etc.) prevazut in contract este cel stabilit pe baza negocierii colective si/sau individuale sau cel prevazut de legi ori prin hotarari ale Guvernului.

Datele la care se plateste salariul ti mijloacele de plata.

La nivelul institutiilor publice, pentru personalul organelor legislative, executive si judecatoresti, salariul se stabileste prin hotarare a Guvernului sau prin lege, in rest functionand principiul negocierii salariului.

Salariul prevazul in contractul individual de munca nu va putea fi mai mic decat salariul minim brut pe tara, stabilit prin hotarari de guvern, corespunzator programului normal de lucru (program complet sau, dupa caz, program cu fractiune de norma).

DREPTURI SI OBLIGATII ALE PARTILOR PRIVIND SECURITATEA SI SANATATEA IN MUNCA. Se vor trece drepturile si obligatiile specifice rezultate din normele de protectia muncii

DREPTURILE SI OBLIGATIILE PARTILOR STABILITE PRIN CONTRACT. Contractul individual de munca cuprinde si clauze referitoare la drepturile si obligatiile generale si specifice ale partilor.

Drepturile si obligatiile generale ale salariatului se refera la:

indeplinirea atributiilor de serviciu stabilite prin fisa postului si dispozitiile de lucru;

respectarea prevederilor contractului colectiv de munca;

respectarea regulamentului interin;

respectarea regulamentului de organizare si functionare;

respectarea noemelor de protectie a muncii, de prevenire si stingere a incendiilor.

Drepturile si obligatiile specifice ale salariatului pot fi cele stabilite pentru un anumit loc de munca.

Drepturile si obligatiile generale ale angajatorului se refera in principal la asigurarea conditiilor corespunzatoare de lucru si la acordarea tuturor drepturilor ce i se cuvin salariatului, in conditiile prevazute de legislatia muncii si de contractul colectiv de munca.

Avand in vedere unitatea in care se presteaza munca si elementele esentiale ale contractului individual de munca, pot exista si alte drepturi si obligatii pentru angajator, cuprinse:

- in acte normative (de exemplu, obligatiile patronului cu privire la conditiile optime de munca, stabilite in Legea 98/1994 privind stabilirea si sanctionarea conventiilor la normele legate de igiena si sanatate publica sau in Legea .90/1996 privind protectia muncii);

- in regulamentul intern (de exemplu, obligatii pe care si le-a asumat patronul cu privire la o forma specifica de premiere a unui salariat, in anumite conditii);

- in regulamentul de organizare si functionare (de exemplu, obligatii ale patronului cu privire la asigurarea pauzelor salariatilor in timpul programului de lucru);

- in normele de protectie a muncii, de prevenire si stingere a incendiilor.

Angajatorul isi poate asuma si o serie de drepturi si obligatii specifice unui anumit contract de munca, obligatii ce au rezultat din negocierea individuala a acelui contract:

obligatia de a asigura salariatului, in conditiile legii, o locuinta ca accesoriu al contractului individual de munca;

cazare in spatii destinate nelocalnicilor;

transportul periodic pentru vizitarea familiei;

folosirea cantinelor, creselor etc.

In contractul individual de munca pot fi stabilite si alte clauze conenite de parti, in limita dispozitiilor legale aplicabile, ca de exemplu:

perioada de proba;

perioada de preaviz, in cazul concedierii sau al demisiei;

clauza de neconcurenta;

clauza de mobilitate;

obligatia de fidelitate;

clauza de confidentialitate, etc.

III. FORMA SI INREGISTRAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scisa, in limba romana.

Legea nu stabileste obligativitatea folosirii unui formular tipizat la incheierea unui contract individual de munca. Cu toate acestea, prin Ordinul 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de munca si in anexa la Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anul 2003, sunt stabilite clauzele minime ale unui contract individual de munca. Este de mentionat faptul ca la ora actuala, in practica, un astfel de formular a capatat caracter obligatoriu.

Contractele individuale de munca se inregistraza in ordinea cronologica a incadrarii, in Registrul general de evidenta a salariatilor infiintat conform art. 34 din Codul muncii.

CAPITOLUL 4

Executarea contractul individual de munca

EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Drepturile si obligatiile partenerilor sociali se stabilesc potrivit legii prin negociere in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca.

MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Angajatorul are obligativitatea de a informa salariatul despre modificarea contractului individual de munca.

Modificarea contractului individual de munca are loc numai prin acordul partilor.

Exceptii de la acordul partilor (modificarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului):

delegarea pentru cel mult 60 de zile, cu prelungire de cel mult 60 de zile cu acordul salariatului;

detasarea pentru o perioada de cel mult 1 an, cu posibilitatea de prelungire din 6 in 6 luni, cu acordul ambelor parti;

In caz de forta majora, ca protectie sociala a salariatului, in caz de modificare a contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a incheia un act aditional in termen de 15 zile de la data luarii la cunostinta, in scris, de catre salariat.

SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

de drept (Art. 50);

din initiativa salariatului (Art. 51);

din initiativa angajatorului (Art. 51);

prin acordul partilor (Art. 54).

INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

e de drept (Art. 56);

e prin acordul partilor;

e prin vointa unilaterala a uneia dintre parti.

CONCEDIEREA

Concedierea poate fi individuala sau colectiva:

j Pentru motive care tin de persoana salariatului, care presupune urmatoarele obligatii pentru angajator: cercetare disciplinara;

propunerea ocuparii altor posturi vacante din unitate;

solicitarea sprijinului A.J.O.F.M. pentru redistribuirea salariatului;

k Pentru motive care nu tin de persoana salariatului:

concedierea individuala – in acest caz, salariatul beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si de compensatii, conform legii sau contractului colectiv de munca;

concedierea colectiva – are loc in cazul concedierii unui numar de cel putin 5 salariati, intr-un interval de 30 de zile calendaristice.

In acest caz, obligatiile angajatorului sunt:

intocmirea unui plan de masuri sociale;

intocmirea unui program de formare profesionala;

sa se consulte cu sindicatul, sau dupa caz cu reprezentantii salariatilor,  despre situatia de fapt;

sa efectueze notificare sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, dupa caz;

notificare I.T.M. si A.J.O.F.M.

DREPTUL LA PREAVIZ

Cel putin 15 zile lucratoare, in cazul concedierii pe motiv de inaptitudine fizica si psihica, pentru necorespundere profesionala, pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Preavizul nu se acorda in perioada de proba.

Suspendarea contractului individual de munca suspenda termenul de preaviz.

DEMISIA

In cazul demisiei angajatului, preavizul este de cel mult 15 zile calendaristice pentru salariatii cu functii de executie, respectiv 30 de zile calendaristice pentru salariatii care ocupa functii de conducere.

Demisia se poate efectua fara preaviz, daca angajatorul nu-si indeplineste obligatiile asumate prin contract.

Ca noutate, Codul Muncii instituie includerea in contractul individual de munca a clauzelor de mobilitate, de neconcurenta si de confidentialitate.

Prin clauza de mobilitate, partile convin ca executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca.

In aceasta situatie, salariatul poate beneficia de prestatii suplimentare in bani sau natura.

Clauza de neconcurenta il obliga pe salariat sa nu presteze in interesul propriu, sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, si il obliga pe angajator sa-i plateasca salariatului o indemnizatie lunara.

Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in contractul individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile care sunt interzise salariatului.

Cuantumul indemnizatiei de neconcurenta se negociaza si este de cel putin 25% din salariu.

Clauza de neconcurenta nu poate fi stabilita pe durata perioadei de proba.

In cazurile in care incetarea contractului individual de munca s-a produs de drept, ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive neimputabile salariatului, clauza de neconcurenta nu isi mai produce efectele, insa prin exceptie isi poate produce efectele si dupa incetarea contractului individual de munca pentru o perioada de maximum 6 luni in cazul functiilor de executie, si de maximum 2 ani in cazul functiilor de conducere, daca o astfel de perioada a fost convenita expres prin contractul individual de munca.

In cazul nerespectarii cu vinovatie a clauzei de neconcurenta, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei, si dupa caz daune – interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Prin clauza de confidentialitate, partile convin ca pe toata durata contractului individual de munca, si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat la cunostinta in timpul executarii contractului in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractul individual de munca.

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA PE DURATA DETERMINATA (ART. 80

Contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa, pe o perioada care nu poate fi mai mare de 18 luni. Acesta poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial cu acordul scris al partilor, dar numai inlauntrul termenului de 18 luni si de cel mult 2 ori consecutiv.

De asemenea, este de precizat faptul ca potrivit Art. 84, alin.1, la expirarea contractului individual de munca pe perioada determinata (18 luni) pe locul de munca respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munca pe perioada nedeterminata.

Contractul individual de munca pe perioada determinata poate fi incheiat numai in urmatoarele cazuri:

inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;

cresterea temporara a activitatii angajatorului;

desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier.

Salariatul incadrat cu contract individual de munca pe perioada determinata poate fi supus unei perioade de proba in raport cu durata contractului individual de munca, dupa cum urmeaza:

5 zile lucratoare, pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni;

15 zile lucratoare, pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 6 luni;

45 zile lucratoare, in cazul salariatilor care ocupa functii de conducere, pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni.

Pe locul persoanei care a fost incadrata cu contract individual de munca pe perioada determinata nu va fi angajat un salariat cu contract individual de munca pe perioada nedeterminata in situatia in care contractul individual de munca pe durata determinata a fost incheiat pentru a inlocui temporar un salariat absent, daca intervine o noua cauza de suspendare a contractului acestuia.

Un nou contract individual de munca pe perioada determinata este incheiat in vederea executarii unor lucrari urgente cu caracter exceptional.

Contractul individual de munca pe durata determinata a incetat din initiativa salariatului sau din initiativa angajatorului pentru abatere grava sau abateri repetate ale salariatului.

Angajatorii au obligatia sa informeze salariatii angajati cu contract individual de munca pe perioada determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.

MUNCA PRIN AGENT DE MUNCA TEMPORARA (Art.87 Art.100)

Munca temporara este munca prestata de un angajat temporar, care din dispozitia agentului de munca temporara, presteaza munca in favoarea unui utilizator.

Salariatul temporar angajat la agentul de munca temporara, pus la dispozitie unui utilizator in vederea indeplinirii unor sarcini cu caracter temporar.

Agentul de munca temporar societate comerciala autorizata de M.M.S.S., care pune provizoriu la dispozitie utilizatorului personal, pe care il angajeaza si il salarizeaza in acest scop (conditiile de infiintare si functionare se stabilesc prin H.G.).

Utilizatorul angajatorul caruia agentul de munca temporar ii pune la dispozitie un salariat temporar pentru indeplinirea unor sarcini cu caracter temporar.

Un utilizator poate apela la agenti de munca temporara numai in urmatoarele cazuri:

j pentru inlocuirea unui salariat al carui contract individual de munca este suspendat, pe durata suspendarii;

k pentru prestarea unor activitati cu caracter sezonier;

l pentru prestarea unor activitati specializate ori ocazionale.

Misiune de munca temporara indeplinirea unor sarcini precise cu caracter temporar.

Durata misiunii de munca temporara se stabileste pentru un termen de 12 luni, putand fi totusi prelungit o singura data pentru o perioada care cumulata cu termenul initial nu poate depasi termenul de 18 luni. Prelungirea termenului de 12 luni face obiectul unui act aditional la acest tip de contract.

Agentul de munca temporara pune la dispozitie utilizatorului un salariat angajat prin contract de munca temporara in baza unui contract de punere la dispozitie incheiat in forma scrisa, care trebuie sa cuprinda:

motivul misiunii si respectiv posibilitatea modoficarii termenului misiunii;

termenul misiunii;

caracteristicile specifice postului (calificarea necesara, locul executarii misiunii si programul de lucru);

conditii concrete de munca;

echipamente individuale de protectie si de munca utilizate de salariat;

orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului temporar;

valoarea contractului de care beneficiaza agentul de munca temporara, prcum si renumeratii la care are dreptul salariatul.

Pe durata misiunii, salariatul este platit de agentul de munca temporara care retine si vireaza contributiile datorate.

Daca salariatul intrerupe misiunea si se afla la dispozitia agentului de munca temporara, beneficiaza de un salariu platit de agent care nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tara.

Prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de proba pentru realizarea misiunii care este fixata in functie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare decat:

2 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporar este incheiat pentru o perioada mai mica sau egala cu o luna;

3 zile lucratoare, in cazul in care contracul de munca temporara este incheiat pe o perioada cuprinsa intre 1 2 luni;

5 zile lucratoare, cand contractul de munca temporara are o durata mai mare de 2 luni.

La incetarea misiunii, salariatul temporar poate incheia cu utilizatorul un contract individual de munca.

Agentul temporar de munca care concediaza salariatul temporar inainte de termenul stipulat in contractul de munca temporara pentru alte motive decat cele disciplinare, are obligatia de a respecta reglementarile legale privind incetarea contractului individual de munca pentru motive neimputabile salariatului.

MUNCA LA DOMICILIU (Art. 105

Munca la domiciliu va fi prestata de catre salariatii care vor indeplini atributiile specifice postului la domiciliul lor, stabilindu-si singuri programul de lucru in vederea executarii sarcinilor de serviciu impuse de angajator.

Contractul individual de munca la domiciliu se incheie in forma scrisa si contine in afara elementelor prevazute in modelul cadru (vezi Ordinul 64 / 2003):

precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;

programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului;

obligatia angajatorului de a asigura transportul la  si de la domiciliul salariatului al materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza in activitate precum si al produselor finite pe care le realizeaza.

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA CU TIMP PARTIAL (Art. 101

Contractul individual de munca cu timp partial reprezinta acel contract al carui program de lucru este corespunzator unei fractiuni de norma de cel putin 2 ore / zi.

Durata saptamanala de lucru a unui salariat angajat cu timp partial nu poate fi mai mica de 10 ore.

Norma de munca exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea operatiilor lucrarilor de catre o persoana cu calificare corespunzatoare care lucreaza cu intensitate normala, in conditiile unor procese tehnologice si de munca determinate.

Norma de munca a unui angajat cu contract individual de munca cu timp partial este inferioara celei a unui salariat cu norma intreaga comparabil.

Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga aceluiasi angajator care presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a salaratului angajat cu contract individual de munca cu timp partial.

Persoana care are contract individual de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga – salariul se acorda proportional cu timpul lucrat.

Un salariat care presteaza activitate in baza unui contract individual de munca cu timp partial nu efectueaza ore suplimentare.

Fata de elementele contractului cadru in continutul contractului individual de munca cu timp partial se va stipula durata muncii si repartizarea programului de lucru, precum si interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora, sau pentru alte lucrari urgente destinate producerii unor accidente de munca, ori inlaturarii consecintelor acestora.

Angajatorul este obligat sa informeze si sa faciliteze angajatilor cu contract individual de munca cu timp partial accesul la locuri de munca cu norma intreaga.