Teorie, generalitati privind procesul de management al resurselor umane

TEORIE, GENERALITATI PRIVIND PROCESUL DE MANAGEMENT AL RESURSELOR UMANE

In toate tǎrile lumii, dezvoltarea managementului resurselor umane trece printr-o profundǎ schimbare, in conformitate cu strategiile in domeniul salarizǎrii, care servesc drept fundament pentru elaborarea politicilor salariale, privite in general, ca instrumente specifice, operationale, de realizare a obiectivelor strategice.

Managementul resurselor umane poate fi definit ca o abordare strategica si coerenta a modului in care sunt gestionate cele mai pretuite active ale unei organizatii: oamenii, care, muncind in organizatie, contribuie individual si colectiv la realizarea obiectivelor acesteia [1].

Managementul resurselor umane reprezinta stiinta si arta elaborarii si implementarii strategiei si politicii de personal, in vederea realizarii cu maximum de eficienta a obiectivelor firmei. Este o stiinta pentru ca formuleaza si generalizeaza concepte, legi, principii, reguli, metode, tehnici si instrumente de conducere, si arta pentru ca la aplicarea lor in practica tine seama de conditiile specifice ale fiecarei firme. De modul in care se aplica in viata firmei stiinta si arta managementului resurselor umane depinde, in mare masura, punerea in opera a mijloacelor financiare, tehnice, materiale si, in final, succesul firmei, gradul ei de competitivitate, nivelul profitului si al eficientei sale.

Managementul resurselor umane constituie complexul de activitati orientate catre utilizarea eficienta a personalului unei organizatii, urmarindu-se atat realizarea obiectivelor acesteia cat si satisfacerea nevoilor angajatilor[2].

Activitatile de baza ale managementului resurselor umane sunt : organizarea, raporturile de munca, angajarea resurselor umane care se face prin planificarea resurselor umane, recrutarea si selectia; managementul recompenselor, dar si relatiile cu angajatii.

Individul, prin structura sa, prin sentimente, mentalitate, cultura, motivatie, dorinte si in special prin constiinta de sine, reprezinta marea necunoscuta a unui sistem, putand impiedica sau, dimpotriva, putand potenta o actiune, un proces, o activitate.

Totodata, prin natura sa de fiinta sociabila, omul traieste si actioneaza in colectivitate, face parte din anumite grupuri de care se simte mai mult sau mai putin atasat, grupuri care la randul lor interactioneaza cu alte grupuri, depinzand de unele si exercitand influente asupra altora. Prin urmare, initierea si desfasurarea cu succes a activitatilor diferitelor organizatii depind intr-o masura covarsitoare de gradul in care este inteles, motivat si coordonat factorul uman.

Resursele umane constituie elementul creator, activ si coordonator al activitatii din cadrul organizatiilor, ele influentand decisiv eficacitatea utilizarii resurselor materiale, financiare si informationale. A descrie oamenii ca fiind “resurse” le subliniaza importanta si arata faptul ca managementul lor cere nivele inalte de preocupare sincera fata de oameni, atentie si profesionalism.

Evolutia practicii si gandirii manageriale a determinat deplasarea atentiei specialistilor de la factorul material catre resursa umana. S-a ajuns astfel la concluzia ca individul este mai mult decat o simpla componenta a factorilor productivi, iar managementul resurselor umane depaseste principiile rigide ale gestionarii activelor firmei, trebuind sa tina seama de o serie de caracteristici ce scapa calculului economic. Numai luand in considerare toate aspectele ce definesc personalitatea umana, abilitatile, cunostintele, aspiratiile, trasaturile de temperament si caracter, managementul poate reusi sa conduca resursa cea mai pretioasa, unica resursa dotata cu capacitatea de a-si cunoaste si invinge propriile limite.

Accentuarea rolului resurselor umane nu semnifica insa o subevaluare a celorlalte resurse. Conceperea sistemica a firmei implica abordarea interdependenta a resurselor, pornind de la obiectivele fundamentale la a caror realizare concura impreuna, de la conexiunile de esenta ce exista intre ele. Supralicitarea resurselor umane in detrimentul celorlalte afecteaza echilibrul dinamic al organizatiei.

Document online: Problematica generala a violentei in familie - tipuri si forme de manifestare a violentei in familie Referat: Rolul familiei in integrarea copilului in societate

Numai prin satisfacerea nevoilor angajatului se va putea obtine implicarea acestuia in realizarea obiectivelor organizatiei si numai contribuind la succesul organizatiei angajatii vor putea sa-si satisfaca nevoile legate de munca pe care o desfasoara. Numai atunci cand cei implicati inteleg aceasta relatie managementul resurselor umane ocupa o pozitie importanta in cadrul organizatiei si poate contribui la succesului acesteia.

Societatea moderna se prezinta ca o retea de organizatii care apar, se dezvolta sau dispar. In aceste conditii, oamenii reprezinta o resursa comuna si, totodata, o resursa - cheie, o resursa vitala, a tuturor organizatiilor, care asigura supravietuirea, dezvoltarea si succesul competitional al acestora. Aceasta realitate a determinat tot mai multi specialisti in domeniu sa afirme ca din ce in ce mai mult avantajul competitiv al unei organizatii rezida in oamenii sai.

Pe masura ce organizatiile se dezvolta au de a face cu o serie de aspecte esentiale ale managementului resurselor umane. Managerii creeaza un plan de atragere si retinere a persoanelor cu abilitatile de care are nevoie organizatia. Implementarea planului presupune recrutarea, selectia, integrarea, instruirea, recompensarea, alegerea beneficiilor celor mai potrivite si evaluarea permanenta a performantelor pentru a se verifica daca sunt atinse obiectivele organizationale. Aceste activitati reprezinta componentele managementului resurselor umane.

Planul de resurse umane este creat in acord cu planul strategic al organizatiei. Pe masura ce organizatia identifica oportunitatile de dezvoltare disponibile, este necesara corelarea lor cu abilitatile de care va fi nevoie pentru acoperirea lor. Recrutarea, instruirea si programele de recompensare sunt create in vederea atragerii, dezvoltarii si pastrarii oamenilor cu abilitatile necesare.

Dezvoltarea resurselor umane implica un proces de instruire a oamenilor pentru a indeplini sarcinile de care este nevoie in organizatie. Problema consta in recunoasterea tipului de instruire de care angajatii au nevoie. Toate deciziile de instruire trebuie sa tina cont de motivarea angajatului supus formarii. Exista un numar de tehnici de instruire si elemente necesare pentru ca un program de instruire sa fie eficient.  

In evaluarea performantelor este importanta atat evaluarea comportamentelor considerate adecvate, cat si a celor neadecvate, precum si acordarea echitabila a recompenselor.

Pentru asigurarea unor relatii benefice intre conducere si angajati se desfasoara o serie de activitati cum sunt gestionarea conflictelor, consolidarea relatiilor cu sindicatele sau reprezentantii angajatilor si consilierea angajatilor.

Pe masura ce isi dezvolta dimensiunile, orice organizatie se confrunta cu probleme legate de nevoia de resurse umane. Daca organizatia este in crestere, trebuie stabilite metode de gasire si angajare de oameni care sa posede abilitatile solicitate. Acest lucru se reflecta de obicei intr-o forma de planificare a resurselor umane. Analizandu-se proiectele si tendintele viitoare ale organizatiei, se estimeaza numarul de oameni de care este nevoie si tipul de abilitati si competente pe care le solicita eventualele posturi vacante. O parte a acestui proces o reprezinta succesiunea manageriala, adica determinarea numarului de manageri care se vor pensiona si a masurii in care organizatia dispune de oameni talentati care sa-i inlocuiasca.

Dupa dezvoltarea unui plan de resurse umane, trebuie urmati un numar de pasi necesari implementarii planului. Prima parte esentiala a implementarii este determinarea numarului de oameni cu anumite abilitati de care este nevoie la un anumit moment. Urmatorul pas il constituie recrutarea – o procedura folosita pentru atragerea oamenilor calificati sa candideze pentru posturile libere din cadrul organizatiei. Dupa ce oamenii au fost atrasi sa solicite postul, este folosita procedura de selectie pentru stabilirea persoanelor care vor indeplini efectiv sarcinile in organizatie si care vor fi angajati.

Oamenii nou angajati trebuie sa fie invatati care sunt regulile si standardele organizatiei, iar pentru aceasta este folosit un tip de program de integrare sau orientare. Dupa ce oamenii au fost integrati in sistem, de obicei este necesar sa fie ajutati sa isi actualizeze capacitatile, atitudinile si competentele generale, aducandu-le la nivelul considerat potrivit in organizatie prin intermediul instruirii si dezvoltarii angajatilor. Odata ce oamenii au inceput sa functioneze in cadrul organizatiei la nivelul potrivit apare problema recompensarii lor adecvate. Sunt stabilite salariile considerate corecte pentru oamenii cu anumite abilitati si responsabilitati ale postului, precum si procedura potrivita de evaluare a performantelor prin care conducerea poate lua decizii corecte de acordare a recompenselor oferite sub forma salariului sau promovarii.

Pe masura ce oamenii se stabilesc in organizatie, devin preocupati de beneficiile (asigurari de sanatate, concedii medicale si de odihna, fonduri de pensii) care le sunt oferite.

Atat functiunea de personal a firmei, cat si managementul resurselor umane au suferit schimbari esentiale in ultimii 30 de ani: la inceput, cand firma si managerul ei se preocupau aproape in exclusivitate de obtinerea profitului, se manifesta tendinta de limitare a interventiilor la problemele legate de aspectele administrative, respectiv cele de evidenta personalului, regulamente si proceduri, cele juridice si disciplinare ale fortei de munca, iar activitatea in sine purta denumirea de administrare a personalului; cu timpul, a avut loc o extindere a problematicii, atat sub aspectul domeniilor de activitate, cat si din punct de vedere al tipului de preocupari si al profilului specialistilor antrenati in exercitarea functiunii de personal.

Schimbarile vizeaza finalitatea sociala a firmei, afectand natura si rolul functiunii de personal si producandu-se in urmatoarele domenii: resursele umane, ca subiecti ai conducerii personalului, s-au schimbat in multe privinte (personalul este mai bine instruit si educat, este mai constient de drepturile sale, etc.); conditiile de munca si salarizarea personalului au fost reglementate in plan juridic sau prin contracte colective de munca; si-au facut aparitia noi abordari ale factorului uman in cadrul firmei (considerarea factorului uman ca resursa cea mai importanta a firmei, dezvoltarea preocuparilor pentru selectionarea managerilor si a celor cu privire la instruirea si perfectionarea personalului, constituirea conceptului global de management al resurselor umane); au aparut noi practici in managementul resurselor umane, bazate pe cultura si valoare.