Elementele componente ale sistemului de salarizare

Elementele componente ale sistemului de salarizare

Salariul de baza constituie elementul principal al salariului si se determina pentru fiecare salariat in raport de importanta si complexitatea atributiilor postului, nivelul studiilor, calificarea si pregatirea profesionala.

Salariul de baza reprezinta partea fixa a salariului, in functie de care se calculeaza celelalte drepturi ale salariatilor (ex. sporuri, indemnizatia de conducere, salariul de merit).

Indemnizatiile constituie alaturi de sporuri si adaosuri partea variabila si accesorie a salariului; sunt intalnite, de regula, in sistemul de salarizare a personalului din institutiile publice si reprezinta un drept banesc pentru unele categorii de personal cu functii de conducere.

Potrivit Codului muncii, indemnizatia este reglementata ca obligatie a angajatorului in urmatoarele conditii: intreruperea temporara a activitatii daca salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, indemnizatia fiind de cel putin 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat; participarea la cursuri sau stagii de formare profesionala initiate de angajator, daca participarea presupune scoaterea integrala din activitate; efectuarea concediului de odihna - reprezinta suma de bani ce revine salariatilor pentru perioada concediului de odihna, care se calculeaza ca medie a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul si nu poate fi mai mica decat valoarea totala a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiva; delegarea si detasarea – reprezinta suma de bani cuvenita pentru compensarea cheltuielilor personale ale salariatilor aflati in delegare sau detasati.

Sporurile reprezinta un alt element luat in calcul la stabilirea salariului, acesta  acordandu-se in raport cu conditiile in care se desfasoara activitatea, de timpul de munca, de vechimea concretizata in cresterea eficientei economice a muncii prestate.

In Contractul colectiv de munca unic la nivel national sunt prevazute sporurile pentru conditii deosebite de munca, grele, periculoase sau penibile 10% din salariul de baza; pentru conditii nocive de munca, 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate; pentru orele suplimentare si pentru orele lucrate in zilele libere si in zilele de sarbatori legale; pentru vechime in munca minimum 5% pentru 3 ani vechime si maxim 25% pentru o vechime de peste 20 de ani din salariul de baza; pentru lucrul in timpul noptii 25% din salariul de baza; pentru exercitarea si a altei functii; etc.[1].

Prin contractele colective la nivel de ramura, grupuri de unitati sau unitati s-au stabilit si alte categorii de sporuri, de exemplu spor de santier, acordat personalului nelocalnic cu domiciliul permanent la o distanta mai mare de 10 km de localitatea unde isi desfasoara activitatea care nu are posibilitatea de a reveni, dupa orele de program la domiciliu, spor de izolare, spor pentru folosirea unei limbi straine, cu exceptia cazului in care este cuprinsa in obligatiile postului etc.

Un alt element salarial este reprezentat de adaosurile la salariu. Acestea sunt intalnite sub forma de adaosul de acord si reprezinta diferenta dintre suma incasata potrivit formei de salarizare in acord practicata si salariul de baza corespunzator timpului lucrat. Acest adaos este legat nemijlocit de productia realizata si se evidentiaza separat pe statul de plata.

Se pot acorda si premii din fondul de premiere, calculate intr-o proportie de minim 1,5% din fondul de salarii realizat lunar si cumulat. Premiile sunt adaosuri care nu se acorda in functie de conditiile de munca sau de situatii speciale, ci in functie de contributia fiecaruia la realizarea scopului unitatii. Fiind o recompensa si nu un drept al salariatului, premiul nu se negociaza.

Mediul, a doua dimensiune participanta la afirmarea personalitatii, joaca un rol important in decodificarea informatiei genetice. Se stie ca programul genetic si potentialitatile transmise prin codul genetic nu se pot realiza decat in anumite conditii de mediu. In sprijinul acestei idei vin numeroase experimente sau consemnari cum sunt cele realizate pe parcursul programului de reintegrare sociala a copiilor crescuti accidental de animale si a caror reintoarcere la mediul de viata uman nu a mai putut fi posibila.

In concluzie, se poate afirma ca in dezvoltarea psihica a omului, cand se pune problema raportului ereditate/mediu, intervin dimensiuni si articulatii multiple, fapt ce conduce la necesitatea abordarii interdisciplinare a personalitatii.

Optimizarea eficientei profesionale, ridicarea competentei profesionale, reusita profesionala etc sunt termeni cu o larga frecventa de utilizare in practica industriala contemporana. Permanent conducatorii de intreprinderi, sefii de sectie, maistrii sau sefii de echipa evoca problema competentei ca fiind unul din indicii importanti ai realizarii normelor de productie si sporirii productivitatii muncii. Competenta profesionala este o variabila dependenta de calitatea personalului muncitor. In functie de aceasta, se organizeaza grupele de munca, se fixeaza salariile, se pun la punct strategiile de selectie a cadrelor sau se organizeaza cursuri de formare si perfectionare a pregatirii profesionale. De fapt, conducerea oricarei unitati industriale este confruntata continuu atat cu problemele propriu-zise de productie, cat si cu cele legate de eficienta profesionala a personalului muncitor. In termeni generali, prin reusita profesionala se intelege un standard sau etalon postulat prin care putem evalua performantele profesionale, aptitudinale, motivationale etc. In mod practic, este imposibila validarea unor metode de selectie sau repartitie profesionala, ori organizarea de programe de formare profesionala, in absenta a ceea ce se numeste „criteriu”, adica a complexului de atribute care definesc reusita profesionala. De aici si importanta acordata evaluarii performantelor umane, domeniu evidentiat prin eforturi masive destinate clarificarii unei teorii si imbunatatirii metodelor de masurare (Smith, 1976). Circumscrierea dimensiunilor competentei profesionale este o problema complexa asupra careia planeaza inca numeroase incertitudini, se fac multe tatonari, iar esecurile au o frecventa de aparitie inca destul de ridicata. Este evident ca profesiile difera intre ele intr-o masura mai mare sau mai mica. Daca fiecarui membru al unui grup de strungari i s-a dat sa execute aceeasi lucrare, sarcina de serviciu va fi incheiata in conditii de eficienta diferita.

In general criteriul care defineste performanta in munca este constituit din elemente specifice alese sa exprime gradul in care cei ce executa activitatea in cauza reusesc sa intruneasca cerintele detaliate si impuse de sarcinile de munca si particularitatile activitatii solicitate. Daca, de pilda, valoarea unui strungar pentru o anumita intreprindere, consta in numarul de piese produse intr-o zi, problema eficientei este redusa la simpla numarare a pieselor produse in ziua respectiva. In practica intalnim insa rar un astfel de criteriu de apreciere. In ceea ce priveste strungarii la care ne-am referit, competenta lor profesionala poate fi definita pri

Premierea muncitorilor de baza poate fi realizata: pentru stimularea cresterii productivitatii muncii (cresterea volumului de productie, folosirea eficienta a tehnologiilor noi), pentru stimularea imbunatatirii calitatii productiei (lipsa reclamatiilor, cresterea ponderii productiei de calitate superioara), pentru stimularea insusirii tehnologiilor noi si a tehnicii avansate (cresterea coeficientului de folosire a utilajului, reducerea cheltuielilor pentru exploatarea utilajului); pentru stimularea reducerii cheltuielilor materiale (economia de materie prima, reducerea cheltuielilor de perioada).

Pentru muncitorii auxiliari premierea se acorda pentru: asigurarea functionarii neintrerupte si ritmice a utilajului, imbunatatirea coeficientului de folosire a utilajului, reducerea cheltuielilor pentru reparatie. Premierea personalului de conducere are loc atunci cand este folosit intens potentialul de productie, cand are loc cresterea productivitatii muncii sau sporesc vanzarile la export.

Un lucru este foarte important si anume ca premiul sa reflecte obiectiv importanta contributiei aduse de catre salariat, sa fie prompt – la cat mai scurt timp din momentul realizarii perfomantei.

Toate aceste elemente contribuie la realizarea salariului in momentul angajarii.