Manual de acomodare

MANUAL DE ACOMODARE

Interesul organizatiei  noastre este ca toti angajatii sa simta ca apartin firmei si sunt utili realizarii obiectivelor pe care ni le-am propus.

Mapa de intampinare

Citind aceste informatii va veti familiariza cu regulile companiei si specificul acesteia. (Pot fi introduse brosuri, imagini de prezentare). Suntem interesati in a va oferi o imagine de ansamblu asupra companiei si rolului pe care dumneavoastra il aveti in cadrul acesteia.

Date de identificare a societatii

Denumire.

Sediu.

Telefon.. E-mail.

Obiect principal de activitate (este cuprins in grupa CAEN)

Conducerea executiva a organizatiei/societatii este realizata de:

Director General

Director General Adjunct

Director Executiv.

Director Tehnic

Sef Compartiment Economic..

Director Departament Proiectare..

Director Departament Resurse Umane.

Toate Departamentele si compartimentele sunt cuprinse in Organigrama, sarcinile si responsabilitatile acestora fiind cuprinse si specificate in cadrul Regulamentului de Organizare si Functionare.

(Organigrama)

Activitati curente ale organizatiei/companiei

Locul angajatului in cadrul acestor activitati (munca pe care noul angajat urmeaza sa o desfasoare).

Istoricul organizatiei

Organizatia a luat fiinta in anul., avand ca actionari/asociati

Statutul juridic

Am demarat activitatea cu un numar de .angajati, iar in numai . ne putem lauda ca am ajuns la fi o familie de .. persoane.

Produsele sau serviciile de baza (prezentate in functie de sortiment, calitate, evolutie in timp) ..

Descrierea sumara a procesului tehnologic actual ..

Am inceput prin a produce/oferi .. unitati pe an/luna, insa acum ne putem lauda cu o crestere de patru ori a volumului de productie si vanzare.

Misiunea Organizatiei.. .

(Exemplu: Crearea unui mesaj coerent, care sa imbine cerintele clientului cu asteptarile consumatorului).

Obiectivele:

Atragerea unor angajati inalt calificati/performanti/talentati.

Atingerea unui procent de crestere anuala a cotei de piata de 25%.

Cresterea calitatii produselor si diversificarea acestora (3 noi sortimente anual).

Strategia organizatiei

Document online: Problematica generala a violentei in familie - tipuri si forme de manifestare a violentei in familie Referat: Rolul familiei in integrarea copilului in societate

Valorile organizatiei.

(Exemple:

- Creativitate si initiativa la toate nivelurile, in tot ceea ce se intreprinde.
- Responsabilitate si determinare in atingerea obiectivelor propuse.
- Eficienta si transparenta in comunicare.
- Disciplina si o conduita profesionala ireprosabila.
- Onestitate fata de sine si fata de clienti si parteneri.
- Agilitate si oportunism fata de mediul de afaceri.
- Toleranta fata de greselile care pleaca din intentii bune.)

Pozitia actuala a organizatiei/firmei

fata de concurenta

pe piata.., din punct de vedere economic..(cifre de afaceri in comparatie cu ceilalti, relatii reciproce etc.)

tehnologic ..(utilaje, linii de productie, tehnologie, licente, patente, inventii etc.) si social (statutul angajatilor, atractivitatea locurilor de munca, nivelul satisfactiei etc.).

Succesele organizatiei/companiei.

Punctele tari ale organizatiei ..(atuuri, avantaje).

Oportunitati ..(sanse de dezvoltare), cu referire la productivitate si succesul economic, la utilaje si tehnologie, si la resursele umane.

Posibile evolutii, perspective, asteptari ..

Efectuarea unui Tur virtual/foto al organizatiei/Firmei/Institutiei. Sunt prezentate principalele compartimente/sectii si sunt descrise pe scurt principalele activitati ale acestora.

Prezentarea pe scurt a Regulamentului Intern

Drepturile angajatilor

1. Angajarea. In conformitate cu prevederile legale in vigoare (Codul Muncii)  S.C. practica doua tipuri de angajari:

- Angajare cu contract individual de munca, care se executa in baza contractului aferent. Conform dispozitiilor conducerii organizatiei, fiecare salariat este supus unei perioade de proba de 2 luni.

- Angajare cu conventie civila de prestari servicii.

2. Salarizare. Prezentarea grilei de salarizare pentru perioada de proba, in functie de postul ocupat. La sfarsitul perioadei de proba are loc o negociere cu conducerea organizatiei privind suma si conditiile viitoare de acordare a salariului.

3. Conditii de munca. Cu respectarea prevederilor legale in vigoare, organizatia se obliga sa suporte costurile privind examenul medical la angajarea in munca si examenele medicale periodice. Este intocmita o lista a materialelor, echipamentelor, imbracamintei, truselor de care au nevoie diverse grupe de angajati pentru o buna desfasurare a activitatii.

4. Facilitati: masa, cazare, transport: .

5. Sporuri si prime:

6. Timpul de munca si timpul de odihna, concedii, zile libere.

7. Alte drepturi: formare/dezvoltare; indemnizatie in caz de incapacitate temporara de lucru, maternitate, ingrijire copil; solutionarea nevoilor si nemultumirilor personale; autoturism de serviciu; posibilitati de avansare etc.

Obligatiile salariatilor

Sanctiuni

Prezentarea Posturilor/Functiilor

Este efectuat un Tur informativ al departamentelor/Sectiilor/Birourilor, si sunt prezentate principalele activitati efectuate aici.

Importanta postului/functiei pe care il/o ocupati ..

Identificarea posturilor (COR)

Serviciul/Biroul..

Titlul sefului direct

Obiective posturilor relevante (Descriere pe scurt, activitati principale si maniera de executie a acestora): care este ratiunea, pentru rezolvarea caror probleme a fost creat ..

Modalitati de prezentare a salariatului in fata colegilor.

Principalele activitati de cunoastere a numelor, pregatirii si a principalelor atributii si calitati pe care le au acestia. Responsabili (manager echipa, manager resurse umane, manager compartiment).

Prezentarea locului de munca, a principalelor utilaje, echipamente, instrumente de lucru. Responsabil (manager echipa, manager resurse umane, manager compartiment).

Prezentarea unui Manual de siguranta (Norme de sanatate si securitate in munca) si a modalitatilor de efectuare a instructajului de Protectie a muncii.

Prezentarea unui Manual al coduitei in organizatie.

Cum asteptam un coleg nou?

Cum ne comportam noi? ..

Care sunt interesele comune?

Ce activitati desfasuram in echipa?

(Integrarea in colectivitate se va realiza mai usor daca va respecta anumite principii in relatie cu ceilalti. Responsabilul cu activitatea de integrare/acomodare va adopta o atitudine prietenoasa, optimista, relaxanta. Este interzisa orice remarca defavorabila despre colegii sau sefii noului angajat, precum si folosirea oricarei forme de discriminare sau defaimare.)

Principii de comunicare/dialogare intre angajati. (Intr-o etapa ulterioara se vor organiza dialoguri periodice cu noii angajati. In cadrul acestorase procedeaza cat mai putin formal, angajatul avand posibilitatea de a pune intrebari sau de a formula raspunsuri libere.)

Prezentarea unui Plan de acomodare .

Exemple de implicare a noilor venti in acte concrete care sa-i stimuleze si sa-i intretina sentimentul de utilitate, de importanta personala. (Acomodarea directa pe post se face cu sprijinul colegilor si sub supravegherea sefului direct sau al responsabilului din cadrul departamentului de resurse umane.)

Formularea de catre responsabil a unor obiective operationale de indeplinit intr-o anumita perioada de timp. In cazul in care sarcinile implica un grad mare de complexitate, noul angajat va fi ajutat si informat in mod direct de catre un „mentor” numit dintre colegii cu experienta in domeniu.

Angajatul va realiza operatiain timp de..minute.

Calificativele se acorda dupa urmatoarele criterii/dupa urmatoarea grila.

(Dupa orice activitate sustinuta, noii angajati vor fi incurajati, chiar daca aceasta nu s-a finalizat in parametrii doriti/asteptati.)

Manualul de acomodare este un instrument specific fiecarei organizatii. In acesta vor fi trecute exemple concrete de activitati pe care va trebui sa le execute gradual noul angajat, precum si modalitati de cuantificare a reusitei.

In final, pot fi introduse proceduri de evaluare a acomodarii socio-profesionale. Sunt initiate discutii cu membrii grupului in care a venit noul angajat, cu liderul informal al acestui grup si cu responsabilul direct in integrarea angajatului.

Dupa 90 de zile (acesta este un termen uzitat in cele mai multe cazuri) se realizeaza interviul de competenta profesionala, interumana, de disciplina. Uneori se comanda realizarea unor fise de observatie.

Manualul de acomodare nu se confunda cu regulamentul de ordine interioara. Acesta este si trebuie in primul rand privit si inteles ca fiind un instrument de organizare si ordonare a activitatii interne, instrument care, alaturi de Regulamentul de Ordine Interioara, confera legitimitate unui larg evantai de actiuni si evenimente interne, stipuland drepturi, dar si obligatii, norme si proceduri de conduita, dar si libertati. O simpla enumerare a problematicilor vizate de un astfel de manual este suficienta pentru a-i contura specificul si continutul:

- procedurile de angajare,

- politica privind confidentialitatea,

- orele suplimentare,

- consiliul de administratie si actionariatul,

- abuzurile in serviciu,

- alcoolul si drogurile,

- incetarea contractului de munca,

- sarbatorile,

- echipamentul specific sau costumatia curenta,

- problema relatiilor de familie intre angajati,

- securitatea muncii,

- politica de bonusuri si beneficii,

- conflictele si rezolvarea lor,

- sistemul de evaluare a performantelor,

- programul de munca,

- transferul si rotatia pe posturi,

- activitatile educationale,

- politica privind utilizarea telefonului mobil, masinii, spatiului de parcare,

- asigurarile medicale,

- atributiile de serviciu,

- curatenia la locul de munca,

- violenta, hartuirea, discriminarea,

- conflictele la locul de munca,

- circulatia documentelor,

- schema de raportare a incidentelor etc.

Nu exista limite in conceperea acestuia; el este conceput in functie de nevoile directe specifice si in perspectiva unor efecte pe termen lung, rezultate din stabilirea unei anume strategii interne. De fapt, un astfel de manual trebuie sa fie in exclusivitate produsul celor care lucreaza in acea organizatie, cu sprijinul unui specialist in resurse umane. Manualul nu trebuie privit ca un regulament. Aceasta functie organizationala revine Regulamentului de Ordine Interioara. Mai mult decat o colectie de articole, manualul este un opis cu solutii, solutii pe care organizatia le-a gasit si le-a adoptat in relatie cu variate probleme care ii sunt proprii. Din acest motiv, nici un manual nu ar trebui sa semene cu altul, fiind strict si profund personalizat. El trebuie sa fie un ghid operativ aflat atat la indemana angajatilor, cat si a managementului, un ghid in continua transformare. Gradul de profunzime al unor solutii poate fi mai mare sau mai mic. Un manual eficient ajunge insa usor sa fie o colectie a celor mai bune practici identificate de organizatie. Astfel, orice nou angajat poate afla modul standard de rezolvare a unei probleme. Un manual al angajatilor este in primul rand o garantie a drepturilor acestora, o garantie a transparentei, dar si a echitatii sociale intr-o organizatie. Un astfel de instrument contine raspunsul la toate intrebarile majore pe care si le poate pune un angajat si este parte a procesului de integrare la locul de munca. In plus, din manual se pot afla istoria oficiala a organizatiei, succesele companiei, motiv pentru care el poate deveni creator de memorie colectiva. Valoarea reala a manualului depinde de abilitatea celui care il implementeaza si il foloseste.