Recrutarea resurselor umane

Recrutarea resurselor umane

Organizatiile in general, si firmele in special, pentru a supravietui, trebuie sa solutioneze in mod corespunzator urmatoarele probleme:

• Identificarea aptitudinilor si alegerea sau selectia candidatilor ce corespund mai bine cerintelor posturilor noi sau vacante;

• Identificarea si atragerea candidatilor competitivi folosind cele mai adecvate metode, resurse sau medii de recrutare.

Solutionarea cu succes a acestor probleme inseamna succesul intregului proces de asigurare de personal, proces deosebit de important datorita faptului ca pot aparea erori de angajare. Astfel, respingerea unui candidat competitiv sau angajarea unui slab pregatit, constituie un esec pentru organizatie.

Recrutarea resurselor umane se refera la confirmarea necesitatii de a angaja personal, la anumite schimbari in situatia angajarii cu personal si identificarea solicitantilor potentiali si capabili sa indeplineasca cat mai eficient cerintele posturilor. In acest context, nevoile de recrutare pot fi strategice (restructurari, retehnologizari), pot raspunde unor urgente temporare (parasirea organizatiei din diferite motive, continuarea studiilor, satisfacerea stagiului militar), sau pot fi legate de miscarile interpersonal (promovari, transferuri). Recrutarea personalului poate avea un caracter permanent si sistematic sau se poate realiza numai atunci cand apare o anumita necesitate. Daca recrutarea are un caracter continuu si sistematic, organizatia are avantajul mentierii unui contact permanent cu piata muncii.

Procesul de cautare, localizare, identificare si atragere a potentialilor candidati de unde urmeaza a fi alesi candidatii capabili, se numeste actiunea de recurtare a personalului. Recrutarea este un proces managerial de mentinere si dezvoltare a celor mai adecvate surse interne si externe, necesare asigurarii cu personal competitiv in sensul indeplinirii obiectivelor organizatiei. Din aceasta perspectiva, recrutarea poate fi un proces activ. Deci, organizatia incearca sa-si mentina o retea de specialisti calificati sau potentiali candidati, chiar daca nu exista in mod curent posturi vacante. Trebuie atrasi un numar suficient de mare de candidati, pentru a-i putea identifica pe cei care corespund cel mai bine cerintelor postului.

David J. Cherrington, un specialist in domeniul Resurselor Umane afirma ca, asigurarea cu personal a unei organizatii cuprinde mai multe activitati de baza, si anume: planificarea resurselor umane, recrutarea si selectia personalului. Procesul de asigurare cu personal din exteriorul organizatiei cuprinde recrutarea, selectarea si integrarea personalului, in timp ce asigurarea cu personal din interiorul organizatiei presupune unele transferuri, promovari, verificari, dezvoltari, precum si eventualele pensionari, decese, demisii.

Planificarea resurselor umane

Analiza posturilor si proiectarea muncii

Recrutarea

Selectia

Orientarea

Transformare

Promovare

Recalificare

Reincadrare

Restituire

Dezvoltare

Demisie

Pensionare

Deces

Necesarul de resurse umane

George T. Milkovich si John W. Boudreau sunt de parere ca recrutarea personalului trebuie sa aiba prioritate selectiva deoarece, o selectie a personalului eficienta nu se poate realiza decat daca procesul de recrutare asigura un numar suficient de mare de candidati competitivi.

Astfel, obiectivul activitatii de recrutare consta in identificarea unui numar suficient de mare de candidati, astfel incat cei care indeplinesc conditiile, sa poata fi selectati.

Recrutarea Resurselor Umane are in vedere si analiza posturilor si proiectarea muncii. Acest fapt inseamna ca persoana ce recruteaza trebuie sa detina informatii necesare referitoare la caracteristicile postului ce recruteaza trebuie sa detina informatii necesare referitoare la caracteristicile postului, la calitatile viitorului detinator al acestuia. Recrutarea personalului urmeaza planificarii resurselor umane. Aceasta inseamna ca efortul de recrutare al unei organizatii si metodele ce trebuie folosite sunt dependente de procesul de planificare a resurselor umane si de cerintele specifice posturilor ce urmeaza sa fie ocupate. Cu alte cuvinte, cunoasterea din timp a necesarului de personal sau anticiparea acestuia, permite desfasurarea in bune conditii si cu mai multe sanse de succes a procesului de recrutare.

Surse?

Unde si cum?

Recrutari?

Stimulente?

Analiza posturilor

Planificarea personalului

Natura si cerintele posturilor specifice

Natura posturilor specifice ce trebuie ocupate

RECRUTARE

Totalul solicitantilor calificati

Relatiile intre analiza posturilor, planificarea personalului, recrutare si selectie

Conform opiniei lui David J. Cherrington, procesul de recrutare a Resurselor Umane este legat indispensabil de multe alte activitati de personal ca de exemplu: evaluarea performantelor, recompensele angajatilor, relatiile cu angajatii, pregatirea sau dezvoltarea personalului. Astfel, candidatii cu pregatire corespunzatoare, au in general performante mai bune, iar existenta in cadrul organizatiei a unor preocupari permanente pe linia performantelor implica identificarea si atragerea unor candidati cat mai competitivi. Oferta de Resurse Umane va influenta nivelul salariilor, iar candidatii cu o inalta pregatire vor solicita recompense pe masura, recompense care, la randul lor, daca au un nivel ridicat, stimuleaza si faciliteaza in acelasi timp procesul de atragere a unui numar mai mare de candidati cu o pregatire profesionala cat mai buna.

Din alta perspectiva, procesul de asigurare cu personal, poate fi privit si ca o serie de filtre sau un proces de triere in cadrul caruia solicitantii sunt filtrati in urma unor activitati specifice domeniului Resurselor Umane.

PIATA MUNCII

SOLICITANTI

PERSONAL

ANGAJAT

SELECTIE

RECRUTARE

SELECTIE

RETINERE

Procesul de asigurare cu personal ca proces de triere sau ca o serie de filtrare

Dupa cum Jack J. Halloran, unul din specialistii din cadrul Resurselor Umane afirma, toti cei care solicita postul, trebuie sa fie constienti de privatiunile sau obstacolele la care pot fi supusi pe perioada de recrutare precum si daca vor exista teste, interviuri, diverse verificari, in directa concordanta cu viitorul loc de munca.

Dar recrutarea personalului, inseamna si o prima triere, in urma careia o parte din solicitanti sunt anuntati cu politete ca, pentru moment, scrisoarea lor de introducere nu a fost acceptata.

Daca acest tratament se impune fata de candidati, in conditiile in care acestia pot fi, mai devreme sau mai tarziu, potentiali si pentru ocuparea anumitor posturi vacante, atitudinea este bine sa fie reciproca si din partea candidatului, in contextul in care postul i se pare inacceptabil, iar refuzul candidatului sa fie formulat politicos, lasand organizatiei posibilitatea de a-l mentine in evidenta, in cazul in care apare un post ce corespunde.

Recrutarea este prima activitate din procesul de selectie, integrare si specializare profesionala si reprezinta activitatea de identificare a persoanelor care au acele capacitati solicitate de posturile vacante si de atragere a acestora in cadrul organizatiei.

Experienta demonstreaza ca succesul unei organizatii este asigurat numai daca angajatii sunt recrutati si selectionati dupa proceduri adecvate si standardizate. In mare, putem spune ca a recruta inseamna a asigura personalul din care se va face selectia. Cu cat numarul de candidati este mai mare, cu atat recrutarea va identifica personajul cel mai eficient pentru ocuparea unui post.

Recrutarea personalului incepe cu inventarul detaliat al nevoilor organizatiei sub forma descrierii postului, a calificarii si experientei necesare. Exista doua tipuri de recrutare:

1. recrutare generala: vizeaza activitatile mai putin complexe si muncile calificate cunoscute sub denumirea de activitati operante;

2. recrutarea specializata: vizeaza functii de conducere si activitati de decizie.

In genere, cele doua tipuri de recrutare sunt complementare, in functie de nevoile organizatiei dar si in functie de populatia de baza care poate fi recrutata.

Recrutarea poate avea un caracter permanent sau secvential. Caracterul permanent se intilneste la organizatiile mari (ca valoare de personal) dar si la organizatiile la care piata este foarte concurentiala. Caracterul secvential se intalneste la organizatiile mici si acolo unde piata nu este concurentiala.