Clauze facultative ale contractului individual de munca

CLAUZE FACULTATIVE ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Notiuni introductive

Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica,

denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.

Potrivit dispozitiilor Contractului colectiv de munca unic la nivel national, angajarea se face prin incheierea contractului individual de munca (art. 69), in scris, cate un exemplar pentru fiecare parte, prin grija celui care angajeaza (art.71 alin. 4).

Vom defini contractul in discutie pornind de la dispozitia art. 10 din Codul muncii: „Contractul individual de munca este acea conventie in temeiul careia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze o anumita activitate pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana juridica sau persoana fizica, care, la randul sau, se obliga sa plateasca remuneratia, denumita salariu si sa asigure conditii adecvate desfasurarii activitatii, mentinerii securitatii si sanatattii in munca . Intr-o formulare mai succinta, „contractul individual de munca se incheie direct intre salariat si angajator si presupune o definitivare a cererii si ofertei de munca”

Continutul contractului individual de munca are o importanta deosebita, intrucat el determina modul cum se va executa raportul juridic de munca caruia i-a dat nastere, respectiv indeplinirea reciproca a obligatiilor asumate. Un aspect fundamental care delimiteaza dreptul muncii de dreptul civil il constituie limitarea prin lege a principiului libertatii contractuale, in scopul protectiei salariatului[3] Contractul individual de munca se incheie ca urmare a negocierii – de pe pozitie de egalitate juridica, in sensul de inexistenta a unei subordonari a partilor – a clauzelor ce urmeaza a forma continutul contractului. Altfel spus, prin intermediul acestei negocieri este stabilit continutul raportului juridic de munca, sunt fundamentate drepturile si obligatiile celor doua parti in procesul muncii. Autonomia de vointa a partilor contractante este limitata, pe de o parte, de dispozitiile art. 8 si art. 38 din Codul muncii, iar pe de alta parte, de dispozitiile art. 5 din Codul civil.

Dintre elementele esentiale ale contractului individual de munca, sunt unele care au un caracter fundamental, care se detaseaza prin importanta lor , fara de care nu suntem in prezenta unui contract individual de munca.

In stransa corelatie cu obligatia salariatului de a presta munca, se afla clauzele fundamentale referitoare la:

- durata contractului (cat timp se va presta activitatea in baza contractului individual de munca);

- felul muncii (ce activitate urmeaza sa desfasoare salariatul);

- locul muncii unde isi va desfasura activitatea salariatul);

- conditiile de munca (in ce conditii isi va desfasura salariatul activitatea);

- timpul de munca si timpul de odihna.

De cealalta parte, angajatorul are ca principala obligatie, asa cum am aratat, pe aceea de a plati salariul celui care presteaza munca. Asa fiind, clauza referitoare la salariu se inscrie in randul clauzelor fundamentale ale contractului individual de munca.

Elementele obligatorii ale contractului individual de munca sunt aceleasi cu elementele obligatorii din informarea care precede incheierea contractului[5]. Aceste elemente sunt prevazute in detaliu in art. 17 alin. 2 din Codul muncii si se refera la:

a. identitatea partilor;

b. locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;

c. sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;

d. atributiile postului;

e. riscurile specifice postului;

f. data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;

g. in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca

temporara, durata acestora;

h. durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

i. conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;

j. salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;

k. durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;

l. indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale

salariatului;

m. durata perioadei de proba.

In conformitate cu prevederile art. 18 din Codul muncii, in cazul in care salariatul urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util toate informatiile prevazute la art. 17 alin. 2, inclusiv informatii referitoare la:

a. durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;

b. moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;

c. prestatiile in bani si/sau natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;

d. conditiile de clima;

e. reglementarile principale privitoare la dreptul muncii din acea tara;

f. obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala.

Lit. a, b si c de mai sus se constituie in elemente obligatorii ale contractului individual de munca pentru salariatul care urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate. Aceste prevederi se completeaza prin legi speciale care reglementeaza conditiile de munca in

strainatate. Precizam ca lipsa vreuneia din clauzele obligatorii ale contractului individual de munca nu conduce la nulitatea acestuia, insa justifica actiunea in justitie pentru obtinerea unor eventuale despagubiri ce au fost cauzate de lipsa de informare.

Pe langa toate clauzele obligatorii detaliate mai sus, partile sunt libere sa negocieze si sa includa in contractul lor orice prevedere care nu este contrara normelor legale imperative sau bunelor moravuri. Codul muncii vorbeste despre includerea in contractul individual de munca, pe langa clauze obligatorii, si a unor clauze specifice, precizand insa ca enumerarea Codului nu este limitativa. Sunt asadar considerate clauze specifice clauza cu privire la formarea profesionala, clauza de neconcurenta, clauza de mobilitate si clauza de confidentialitate. Optiunea legiutorului de a oferi un cadru reglementativ expres tocmai acestor clauze se explica prin realitatile din campul muncii de pana la aparitia noului cod.

Clauza privind formarea profesionala

Clauza cu privire la formarea profesionala este reglementata de Codul muncii prin art.188-213 prin aceasta se intelege: „orice procedura prin care un salariat dobandeste o calificare atestata printr-un certificat sau diploma, eliberate conform legii, sau activitatea ce asigura dezvoltarea competentelor profesionale initiale ori dobandirea de noi competente[6]”.

Formarea profesionala are drept obiective principale:

- adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munca;

- obtinerea unei calificari profesionale;

- actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului si locului de munca si perfectionarea pregatirii profesionale pentru ocupatia de baza;

- reconversia profesionala determinata de restructurari socio-economice;

- dobandirea unor cunostinte avansate, a unor metode si procedee moderne, necesare realizarii activitatilor profesionale;

- prevenirea riscului somajului;

- promovarea in munca si dezvoltarea carierei profesionale.

Aceste obiective se pot realiza prin: participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de furnizorii de sevicii de formare profesionala din tara sau din strainatate; stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca; stagii de practica si specializare in tara si in strainatate, ucenicie organizata la locul de munca, formare individualizata si alte forme de pregatire profesionala convenite intre angajator si salariat.

Clauza cu privire la formarea profesionala, poate fi negociata si cuprinsa in contractul individual de munca inca de la incheierea acestuia sau poate imbraca forma unui act aditional, in ipoteza in care partile stabilesc anumite conditii cu privire la formarea profesionala. Obiectul clauzei cu privire la formarea profesionala consta in obligatia salariatului de a ramane in serviciul angajatorului o perioada determinata, in schimbul participarii la cursuri sau stagii de formare profesionala pe cheltuiala angajatorului.

Daca salariatul isi prezinta demisia inainte de a trece perioada convenita, atunci salariatul trebuie sa suporte cheltuielile ocazionate de pregatirea sa profesionala, proportional cu perioada nelucrata din perioada stabilita conform actului aditional al contractului individual de munca. Daca incetarea contractului individual de munca se produce prin acordul partilor, atunci salariatul nu trebuie sa indeplineasca obligatia asumata prin clauza.

In ceea ce priveste Dreptul Comunitar al muncii s-a constat ca este mai rentabil sa fie asigurata din start o pregatire profesionala care sa dea posibilitatea gasirii de locuri de munca, decat sa se transmute surplusul de mana de lucru catre acele regiuni unde exista o insuficienta de personal calificat. „Articolul 129 al Tratatului de la Roma punea in sarcina Consiliului stabilirea unor principii generale pentru punerea in aplicare a unei politici commune de formare profesionala care sa poata contribui la dezvoltarea armonioasa atat a economiilor nationale cat si a Pietei Comune . Structurile vor putea, deci, sa ramana diferite, dar, dincolo de aceste diferente vor trebui sa fie comune”[7] Prin politica comuna a formarii profesionale se intelege actiunea comuna, coerenta si progresiva, implicand ca fiecare stat sa definitiveze programe conforme cu aceste principii. In Uniunea Europeana, Recomandarea 93/404/CEE (cu privire la

formarea profesionala continua) precizeaza ca orice lucrator trebuie sa aiba acces la formarea profesionala continua, fara discriminare, in timpul vietii sale active.

3. Clauza de neconcurenta

„Deoarece are un caracter intuitu personae, contractul individual de munca implica din partea angajatorului o incredere speciala in salariatul sau. Acestei increderi trebuie sa ii corespunda o obligatie corelativa de fidelitate a salariatului fata de angajator”[8].

In literatura juridica de specialitate s-a aratat ca prin inserarea acestei clauze nu s-a urmarit a se institui o noua obligatie a angajatului, ci de a se configura precis o obligatie preexistenta - obligatia generala de a nu afecta, prin actele sale interesele legitime ale angajatorului. Reglementarea clauzei de neconcurenta vine sa raspunda cerintelor economiei de piata prin protejarea concurentei loiale. Concurenta neloiala in anumite conditii se pedepseste penal. Principiul libertatii comertului si protectia concurentei loiale este consacrat in Constitutia Romaniei in art. 135. Libera concurenta presupune o competitie loiala, neingradita intre agentii economici, dar nici incalcata de salariatii sau fostii salariati pe o anumita perioada

de timp.

Clauza de neconcurenta este prevazuta de art. 21 - art. 24 ale Codului muncii. Aceasta clauza il obliga pe salariat sa nu presteze, in interesul sau propriu ori al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata de angajatorul sau. In schimb salariatul va primi o indemnizatie lunara de la angajatorul sau. Persoana interesata in negocierea si introducerea clauzei de neconcurenta la incheierea contractului individual de munca este in primul rand angajatorul, interesat sa previna o eventuala concurenta neloiala din partea salariatului. De asemenea interesul introducerii unei astfel de clauze poate veni si din partea salariatului care beneficiaza de indemnizatie. Indemnizatia trebuie platita intocmai si la timp, ceea ce presupune faptul ca salariatul poate denunta unilateral clauza de neconcurenta si fara preaviz, daca angajatorul nu achita lunar indemnizatia negociata. Indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala pentru angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil si se impoziteaza la persoana fizica beneficiara potrivit legii.

Prin Legea Contractelor de munca din 1929 se stabilea ca: „salariatul din industrie sau comert nu poate intreprinde nici pe cont propriu, nici pe contul unei alte persoane un comert sau o afacere in aceeasi ramura a intreprinderii ce o serveste.” Astfel „angajatorul avea dreptul de a desface contractul individual de munca si de a cere despagubiri salariatului care a incalcat interdictia de concurenta; daca aceasta incalcare se manifesta sub forma realizarii unui comert independent concurent cu al angajatorului, acesta din urma avea drepul de pretinde chiar inchiderea sau limitarea intreprinderii concurente.”[10]

Clauza de neconcurenta trebuie sa indeplineasca urmatoarele conditii sa fie precisa, sa fie incheiata cu titlu oneros, sa nu fie prevazuta perioada de proba, ci doar pentru perioada executarii contractului individual de munca si nu trebuie sa prevada interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei. Esential este ca aceasta clauza sa fie prevazuta expres in contract, inscrisa, fie initial cu ocazia incheierii lui, fie ulterior pe parcursul executarii sale; in nici un caz ea nu poate fi subinteleasa sau dedusa[11]. Cu toate acestea, la fel ca in cazul contractului individual de munca, forma scrisa este ceruta numai ad probationem .

Asadar abtinerea salariatului de a savarsi orice act de concurenta face parte integranta si importanta in vederea obligatiei de fidelitate a acestuia fata de angajator. De retinut este faptul ca trebuie sa se prevada in mod concret activitatile interzise salariatului (art.21 alin. (2)) altfel simpla mentionare in contract doar cu titlu general a clauzei de neconcurenta nu produce nici un efect juridic in plus fata de obligatia legala. De asemenea, trebuie cunoscut cuantumul indemnizatiei lunare platita de angajator salariatului cu care negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni sau din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului daca durata acestuia a fost mai mica de 6 luni; perioada pentru care clauza isi produce efectele poate fi de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca; tertii in favoarea carora este interzisa prestarea activitatii; aria geografica (localitatea, judetul etc) unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul. Cu privire la perioada pentru care clauza de neconcurenta isi produce efectele, este de mentionat ca prevederile respective din Codul muncii (art. 22 alin. 1), nu sunt aplicabile in cazurile in care incetarea contractului s-a produs de drept, cu exceptia cazurilor prevazute la art. 56 lit. d), f), g), h) si j)1, ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului (art. 22 alin. 2).

Dimensiunea actului concurential reflecta necesitatea includerii clauzei de neconcurenta in contractul individual de munca, garantie a pastrarii de catre salariati a secretului cu care intra in contact referitor la munca.

Obligatia de fidelitate (art.39 alin.(2) lit. d)) fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu consta in corectitudinea si discretia profesionala pe care salariatul trebuie sa le manifeste in prestarea muncii sale si totodata si obligatia principala a salariatului, pe durata executarii contractului individual de munca, de a nu savarsi fapte care ar putea aduce daune intereselor angajatorului fie prin concurenta sau indiscretie asupra informatiilor secrete care-l privesc direct pe angajator, informatii la care salariatul are acces permanent sau acazional Dovedirea incalcarii obligatiei de neconcurenta se face prin dovedirea faptului ca salariatul desfasoara, in paralel cu executarea contractului individual de munca este concurentiala cu afacerea angajatorului; iar pentru angajarea unei raspunderi patrimoniale, trebuie sa se aduca si dovada prejudiciului produs prin savarsirea faptei. „Numai in conditiile respectarii disciplinei muncii, obligatiile profesionale ce decurg din contractul de munca vor putea fi executate de salariat intr-un mod multumitor pentru angajator, altminteri acesta din urma este indrituit a aplica o serie de sanctiuni, intre care cea mai grava este desfacerea disciplinara a contractului de munca.”

In conformitate cu art. 23 din Codul muncii, clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine. Iar la sesizarea sa ori a inspectoratului teritorial pentru munca, instanta competenta poate diminua efectele clauzei respective. Sanctiunea in cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei in discutie consta in aceea ca salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului, el avand astfel o raspundere patrimoniala fata de acesta (art. 24). „Evaluarea prejudiciului nu se poate realiza decat pe cale judiciara . instanta il va obliga pe salariat la repararea atat a pierderii efectiv suferite de angajator cat si a castigului pe care acesta nu l-a putut realiza; instanta il va obliga pe salariat sa repare numai prejudiciul direct, care are legatura cauzala cu nerespectarea clauzei de neconcurenta . ”[14]

Distinct de sanctiunea statornicita de Codul muncii, fostul salariat ar putea fi sanctionat contraventional sau raspunde penal in cazul in care face concurenta fostului sau angajator, indiferent daca este sau nu tinut de o clauza de neconcurenta.

Clauza de neconcurenta in Franta nu este reglementata prin lege, jurisprudenta avand rolul de a se pronunta cu privire la clauzele de neconcurenta.

„Curtea Franceza de Casatie a confirmat abia tarziu, dar indubital, principiul justificarii exitentei acestora, considerand ca o clauza de neconcurenta, pentru a fi valabila trebuie sa indeplineasca trei conditii:

sa fie vorba despre protectia unui interes legitm al angajatorului;

- riscul unei concurente din partea salariatuluisa fie real;

- sa nu aduca excesiv atingere libertatii de a muncii a salariatului (sa fie vorba doar despre o limitare in timp si spatiu a anumitor activitati)”[15].

Nulitatea unei astfel de clauze este admisa in legatura cu aceste conditii de valabilitate, daca fostul salariat dovedeste ca libertatea muncii ii este excesiv restrictionata.

In cazul unei clauze de neconcurenta valabile, care a fost incalcata de salariat atunci, acesta va fi condamnat la plata unor despagubiri.

De asemenea angajatorul are posibilitatea sa ceara ca salariatul sa rezilieze contractul de munca incheiat cu un alt angajator sau ichiderea fondului de comert deschis prin incalcarea acestei clauze. In ceea ce-l priveste pe noul angajator, este exonerat de raspundere daca nu a avut cunostinta despre existenta obligatiei de neconcurenta.

In Italia prin Codul civil este reglementata obligatia de fidelitate (art. 2105) precum si pactul de neconcurenta (art. 2125) sistemul de drept italian fiind printre primele sisteme europene de drept care au consacrat clauza de neconcurenta. Codul civil italian instituie obligatii cu caracter negativ in ceea ce priveste obligatia de fidelitate: de a nu face concurenta, interzicandu-se salariatuluide a face pe cont propriu sau cu terte persoane, concurandu-si angajatorul si obligatia de confidentialitate. „Interdictia concurentei are ca temei contractul individual de munca si este in vigoare pe intreaga durata a raportului de munca, terminandu-se, de regula, la incetarea acesteia.”[16]. Conditiile de valabilitate ale clauzei de neconcurenta sub sanctiunea nulitatii sunt: forma scrisa, angajamentul sa fie limitat – in spatiu la o zona precis determinata, la activitatile care au potential de concurenta pentru patron; limitarea in timp sa nu fie pe o durata mai mare de 5 ani pentru persoanele cu functie de conducere, si 3 ani pentru alte

categorii de salariati.

La fel ca si in dreptul muncii romanesc, daca salariatul trebuie sa respecte o conditie de neconcurenta atunci salariatului ii revine obligatia sa plateasca o indemnizatie. Daca angajatorul nu-si respecta indatorirea fata de salariat in aceasta privinta atunci salariatul nu mai trebuie sa respecte obligatia asumata.

In legislatia comunitatii europene nu sunt reglementate conditiile si clauzele la incheierea contractului individual de munca. Singurele conditii in domeniul muncii in sunt respectarea drepturilor omului: dreptul de a forma sindicate sau sa adere la unele deja constituite, egalitate de tratament in materie de securitate sociala si de conditii de munca pentru muncitorii din tari terte, egalitatea de sanse, pentru munca egala remuneraratie egala.

Document online: Reglementari internationale privind protectia drepturilor copilului Document online: Rolul familiei in integrarea copilului in societate

Clauza de mobilitate

Desi clauza de mobilitate vizeaza in principal locul muncii, felul muncii este determinant. Prin clauza de mobilitate partile din contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. Aceasta clauza a fost pana la actuala reglementare subinteleasa in orice contract individual de munca in care specificul muncii prestate presupunea deplasarea angajatului de la sediul firmei[17]. E cazul agentilor de vanzari, agentilor de marketing, agentilor de asigurari etc. Daca exista o lipsa a locului de munca fix, atunci se va stabili de la incheierea contractului individual de munca faptul ca salariatul va trebui sa presteze munca in diferite locuri.

Conform art. 25 din Codul muncii prin clauza de mobilitate partile stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. Mobilitatea locului de munca poate sa exprime o situatie determinata de specificul in sine al muncii, dar in acelasi timp poate fi determinata exclusiv de

vointa partilor , fara a exista o cerinta implicita a felului muncii.

O astfel de clauza trebuie sa indeplineasca mai multe conditii:

- in primul rand acceptarea clauzei de mobilitate geografica trebuie sa fie facuta in mod expres si neechivoc de catre salariat;

- trebuie sa respecte dispozitiile contractelor colective aplicabile daca acestea sunt mai favorabile;

- mutarea salariatului trebuie sa fie dictata de un interes real si serios al unitatii, astfel chiar daca in continutul contractului individual de munca exista clauze de mobilitate aceasta nu il autorizeaza pe angajator sa dispuna mutarea salariatului daca nu exista o necesitate a unitatii in acest sens;

- schimbarea locului de munca nu trebuie sa antreneze alte modificari ale contractului individual de munca precum conditiile de munca, salariul (doar daca este majorat, neputand fi diminuat);

- salariatul are dreptul la termen de preaviz, chiar daca clauza de mobilitate nu prevede un astfel de termen, salariatul trebuie sa isi ia masurile necesare in vederea realizarii unei deplasari;

- schimbarea locului muncii trebuie sa respecte dreptul la domiciliu al salariatului;

- angajatorul isi asuma obligatia de a acorda salariatului prestatii suplimentare in bani sau in natura daca s-au produs inconveniente, angajatorul trebuie sa ii asigure salariatului un mijloc de transport de la domiciliu la locul de munca si invers sau de sumele necesare efectuarii transportului, sau trebuie sa ii acorde cazare pe timpul efectuarii lucrarilor.

„Clauza de mobilitate trebuie sa raspunda intereselor angajatorului, dar sa tina seama si de interesele salariatului . clauza nu poate avea caracter excesiv si exclude, fireste, abuzul de drept savarsit de angajator . trebuie sa se intemeieze pe cerinta reala si serioasa”[18].

Clauza de confidentialitate

Din indatorirea (legala) de fidelitate, decurge, ca in cazul obligatiei de neconcurenta, si obligtia de confidetialitate a salariatului fata de angajatorul sau . Potrivit art. 26 din Codul muncii, prin intermediul ei, partile convin ca, pe toata durata contractului si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective sau in cele individuale de muna. In sens restrans si expres, este vorba de obligatia salariatului de a respecta secretul de serviciu.

Prin clauza de confidentialitate nu sunt avute in vedere informatiile clasificate ori acele secrete stabilite de Legea nr. 182/2002[20], si nici pe cele calificate drept confidentiale prin regulamentul intern sau contractul colectiv de munca, ci numai pe cele a caror divulgare este interzisa prin contractul individual de munca printr-o clauza expresa .

Reglementarea clauzei de confidentialitate se justifica prin aceea ca partile, cu ocazia incheierii si apoi a executarii contractului, iau cunostinta despre date si informatii provenind de la fiecare dintre ele. Unele dintre acestea au, evident, un caracter confidential. Pentru a-si proteja reciproc interesele, partile pot negocia si introduce in contractul lor o atare clauza.

Informatiile cu care salariatul intra in contact pe parcursul executarii contractului de munca se bucura de niveluri diferite de protectie:

- informatii secrete - care nu pot fi divulgate, nici pe parcursul executarii contractului de munca, nici dupa incetarea acestuia, indiferent daca exista sau nu o clauza contractuala in acest sens;

- informatii confidentiale, care nu pot fi divulgate cat timp contractul de munca este in fiinta si dupa incheierea contractului de munca, in cazul in care a fost incheiata o clauza de confidentialitate;

- informatii confidentiale - cu privire la care nu se ia in vedere o eventuala clauza de confidentialitate.

De asemenea si in partea salariatului exista obligatia de a asigura confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

Trebuie sa se faca distinctie intre obligatia de confidentialitate – incidenta sub forma obligatiei de a respecta secretul de serviciu (art. 39 alin. (2) lit. f)) si clauza de confidentialitate care poate sa vizeze pentru salariat o sfera mai larga de informatii decat cea avuta in vedere prin conceptele de „informatii clasificate” si „secrete de serviciu”. De altfel, in art. 17 alin. 5 din acelasi Cod, se prevede ca, referitor la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate. Un astfel de contract se „prelungeste” dupa nasterea raportului juridic de munca prin clauza de confidentialitate.

„Clauza de confidentialitate este admisibila in contractul de munca, chiar daca libertatea de exprimare a salariatului (ca si a oricarui alt cetatean) este garantata de art.30 din Constitutie . exercitiul drepturilor si libertatilor constitutionale trebuie sa se faca fara sa se incalce drepturile si libertatile celorlalti (respectiv ale angajatorului)” .

Clauza de confidentialitate inserata intr-un contract de munca isi poate inceta efectele in urmatoarele situatii:

- la data la care informatiile confidentiale devin publice;

- la data la care interesul angajatorului se considera ca ar fi incetat;

- la sfarsitul termenului pentru care a fost prevazuta o interdictie de divulgare.

Sanctiunea care se aplica in caz de nerespectare a obligatiei asumate de oricare dintre parti consta in plata de daune-interese. Aceasta presupune ca cel vatamat (angajatorul sau salariatul) sa sesizeze instanta competenta, sa probeze existenta clauzei, lezarea dreptului sau si producerea pagubei. Pentru dreptul roman, clauza de confidentialitate are consacrare si in sfera ilicitului penal, sub aspectul incriminarii infractiunii de divulgare a secretului profesional[23]. Desigur ca incalcarea obligatiei asumate prin contractul individual de munca poate determina si raspunderea disciplinara a salariatului vinovat.

Clauze neprevazute de Codul muncii

Codul muncii si, in general, legislatia muncii nu reglementeaza si alte clauze speciale insa fara a le reglementa nici nu le interzice.

In concluzie intre parti pot fi introduse in contractul individual de munca si alte clauze decat cele reglementate prin actele normative, cu respectarea normelor imperative, a ordinii publice si bunele moravuri.

a)     Clauza de constiinta

„Clauza de constiinta este acea clauza care, odata inserata in contractul individual

de munca, il indreptateste pe salariat sa nu execute un ordin legal de serviciu, in masura

in care - daca l-ar pune in aplicare - ar contraveni in acest fel constiintei sale”[24].

In aceasta privinta exista un suport constitutional, precizat de art.29 din Legea fundamentala, care garanteaza libertatea constiintei. De regula aceasta clauza se intalneste in cazul realizatorilor salariati din mass media insa mai poate fi intalnita si in domeniul creatiei culturale stiintifice, din domeniile medical si juridic.

In viziunea lui Ion Traian Stefanescu, obiectul clauzei de constiinta poate fi intemeiat pe urmatoarele ratiuni:

- religioase (refuzul de a vorbi critic la adresa cultului legal sau de a promova ateismul);

- morale (refuzul de a scrie materiale neadevarate care ar putea adduce atingeri grave demnitatii persoanei subiect al materialului scris);

- politice ( refuzul de a scrie critic la adresa unei doctrine, a unei formatiuni politice );

- stiintifice ( refuzul de a participa la realizarea unor lucrari in domeniul cercetarii aplicative sau fundamentale, apreciate ca nocive sau periculoase pentru societatea umana;

- de politete ( refuzul de a utiliza expresii sau calificative dure la adresa

unor persoane ).

Existenta in contract a unei astfel de clauze il apara pe salariat de raspunderea disciplinara in masura in care argumentele date sunt relevante pentru a nu executa ordinul legal de seviciu datorita obiectiei sale de constiinta. Daca argumentarea existentei impedimentului nu este pertinenta atunci va executa ordinul legal dat de angajator ori va fi posibil de a fi sanctionat disciplinar daca refuza. Se intelege faptul ca salariatul nu trebuie sa execute un ordin ilegal. „Deci clauza de constiinta vizeaza exclusiv posibilitatea pentru salariat de a refuza executarea unui ordin legal de serviciu, fara a suferi consecinte disciplinare”[25]

Clauza de constiinta trebuie sa fie clara, concisa, sa nu lase loc de interpretari

subiective.

Clauza de constiinta nu poate fi invocata daca salariatul nu vrea sa execute o obligatie legala impusa printr-o norma imperativa, de aceea si nevoia imperioasa a claritatii clauzei de constiinta.

„Nimic nu se opune, in opinia noastra ca in unitati . cu profiluri – presa sau

audiovizual, de cultura ori altele similare, posibilitatea inserarii clauzei de constiinta in contractele individuale de munca sa fie consacrata, generic, prin contractele colective de munca din unitatile respective sau in cele incheiate la nivel de ramura”[26].

b). Clauza privind drepturile de proprietate intelectuala

Drepturile de proprietate intelectuala cuprind:

- drepturile de autor (asupra operelor literare, muzicale, plastice, programe pe calculator, opere fotografice);

- drepturile de proprietate industriala (asupra inventiei, marcii, know-howului, denumirilor de origine, modelelor de fabricatie, modelelor industriale.

Recunoasterea calitatii de autor a unei persoane fizice inseamna ca aceasta este beneficiara, prin lege, a doua categorii de drepturi subiective: drepturi morale si drepturi patrimoniale.

Prin drepturile morale se intelege ca persoana in cauza decide daca, cum si cand va fi adusa opera la cunostinta publicului; are dreptul de a pretinde recunoasterea calitatii de autor al operei; are dreptul sa decida sub ce nume va fi adusa opera la cunostinta publicului; dreptul de a pretinde respectarea integritatii operei si de a nu accepta modificari pe care le considera ca aduc atingere operei sau ii prejudiciaza onoarea sau reputatia sa precum si dreptul de a retracta opera, platind despagubiri daca este cazul titularilor drepturilor de exploatare, prejudicii in urma retractarii. Orice conventie care are ca obiect instrainarea unuia din drepturile morale este

lovita de nulitatea absoluta.

Dreptul patrimonial al autorului da nastere la drepturi distincte si exclusive ale autorului de a autoriza: reproducerea integrala sau partiala a operei; difuzarea operei; importul in vederea comercializarii pe teritoriul Romaniei a copiilor de pe opera, realizate cu consimtamantul autorului; reprezentarea scenica, recitarea sau orice alta modalitate publica de

executie sau de prezentare directa a operei; expunerea publica a operelor de arta plastica, de arta aplicata, fotografice si de arhitectura; transmiterea unei opere catre public prin fir, prin cablu, prin fibra optica sau prin orice alt procedeu; comunicarea publica prin intermediul inregistrarilor sonore si audiovizuale; retransmiterea nealterata, simultana si integrala a unei opere prin oricare din mijloacele mai sus mentionate de catre un organism de emisie, diferit de organismul de origine a operei radiodifuzate sau televizate; difuzarea secundara; prezentarea intr-un loc public, prin intermediul oricaror mijloace a unei opere radiodifuzate sau televizate; accesul public la bazele de date pe calculator, in cazul in care aceste baze de date contin sau constituie opere protejate.

In principiu drepturile patrimoniale pentru operele realizate de catre salariat in cadrul unui contract individual de munca apartin autorului respectiv, exceptie face cazul in care exista o clauza contractuala contrara, semnificatia ei constand in cesiunea drepturilor patrimoniale de autor ale angajatorului care este parte in contractul individual de munca. In situatia contractului individual de munca angajatorul achita salariul pentru a beneficia de pe urma muncii prestate de catre angajatii sai. Prin urmare, ceea ce creeaza salariatii apartine angajatorului, afara de cazul in care salariatul este beneficiarul unei clauze cu privire la drepturile de autor prin care i se recunoaste intregral sau partial paternitatea asupra operei sale de creatie.

c) Clauza de obiectiv

Poate fi denumita si clauza de success sau de performanta. Posibilitatea inserarii unei clauze de obiectiv in contractul de munca reprezinta unul din argumentele in favoarea nuantarii potrivit caruia in acest tip de contract ar interesa intotdeauna numai prestarea muncii, altfel spus, “munca vie”, in timp ce in conventia civila de prestari de servicii ar interesa exclusiv rezultatul muncii[27]

In cadrul raporturilor juridice de munca bazate pe contractul individual de munca angajatorul cat si salariatul au reciproc atat calitatea de debitor cat si calitatea de creditor – prestarea muncii de catre salariat si remunerarea muncii de catre angajator.

Printr-o „clauza de obiectiv, salariatul intelege ca obligatia sa de a muncii este amplificata de obligatia de a ajunge la un anumit rezultat” Daca o asemenea clauza a fost semnata, neindeplinirea rezulatului din cauza incapacitatii sau inabilitatii salariatului poate justifica desfacerea contractului individual de munca pentru necorespundere profesionala. Insa pentru a fi valabila clauza de obiectiv trebuie sa indeplineasca urmatoarele conditii: obiectivul sa fie realizabil, sarcina ce ii revine angajatorului, el stabilind parametrii obiectivului trebuie sa aiba in vedere ca acesta sa fie posibil de realizat, obiectivul trebuie sa fie precis, salariatul sa cunoasca exact ce are de realizat. Aceasta clauza poate fi insotita si de o remunerare suplimentara a salariatului pentru atingerea obiectivului, iar in situatia in care obiectivul nu a fost atins angajatorul este indrituit sa nu mai acorde remuneratia suplimentara. De asemenea angajatorul poate sa acorde partial sau in totalitate remuneratia suplimentara stabilita daca obiectivul a fost realizat partial sau total.

d) Clauza de stabilitate. Clauza de prelungire

Legiuitorul prin ceea ce a constituit in domeniul legislatiei muncii s-a preocupat de a asigura stabilitatea in munca a salariatului.

Daca prin Codul muncii din 1972, in conditiile unei economii centralizate se prevedea expres ca „tuturor cetatenilor Romaniei le este garantat dreptul la munca,” in actualul Cod al muncii nu a mai fost retinut dreptul salariatului de a i se asigura stabiliatea in munca, insa salariatii beneficiaza de acest drept ca urmare a consacrarii indirecte in textele legale.

Astfel prin faptul ca un contract se incheie pe durata nedeterminata, si doar in cazul unor situatii prevazute de lege contractul individual de munca se poate incheia pe durata determinata; o alta dispunere legala prevede ca modificarea contractului individual de munca sa se faca „numai prin acordul partilor” cu posibilitatea ca anagajatorul sa modifice unilateral contractul individual de munca doar in cazurile si conditiile prevazute de lege. (art.41 din Codul muncii). De asemenea, prin art.226 lit.c) din Codul muncii, reprezentantii salariatilor au ca atributie sa promoveze si interesele salariatilor referitoare la salariu, conditii de munca, timp de munca si timp de odihna, stabilitate in munca, precum si orice alte interese profesionale, economice si sociale legate de relatiile de munca.

Ion Traian Stefanescu mentioneaza si clauza de prelungire ca fiind caracteristica economiilor de piata dezvoltate, prin care se stabileste ca la implinirea termenului pentru care a fost incheiat un contract pe durata determinata, se va incheia un nou contract pe durata determinata sau nedeterminata. „Obiectivul este comun cu cel al clauzei de stabilitate si anume asigurarea stabilitatii sporite in munca pentru salariat”[29]

Clauza de prelungire constituie o promisiune de contract care trebuie sa indeplineasca toate conditiile de valabilitate ale oricarui contract, trebuie sa cuprinda inclusiv elementele fundamentale ale viitorului contract individual de munca.

Prelungirea contractului pe durata determinata nu se poate stabili pe o durata mai mare de 18 luni. Astfel contractul trebuie sa se faca pe durata nedeterminata. „Sanctiunea nerespectarii clauzei de stabilitate de catre angajator creeaza in favoarea salariatului posibilitatea de a cere si primi despagubiri; cuantumul acestora va fi stabilit tinandu-se cont de salariul pe care l-ar fi primit pe perioada pentru care angajatorul garantase stabilitatea in munca”[30].

e) Clauza de risc

In situatia in care felul muncii precum si locul muncii implica riscuri deosebite pentru salariat (in ceea ce priveste sanatatea fizica sau / si intelectuala sau in ceea ce priveste viata ) poate fi inserata si o clauza de risc. Daca salariatul presteaza munca intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase ceea ce releva masuri in favoarea salariatilor precum: un program zilnic redus de lucru, salariu mai mare ( spor de risc ); concediu de odihna

suplimentar si masuri de protectie speciala a muncii.

„Asumandu-si prin felul muncii sau / si prin locul muncii un risc deosebit, salariatul poate sa beneficieze de anumite avantaje la care anagajatorul se obliga contractual” .

Clauza de risc poate face referire la majorarea avantajelor pe care salariatul le are deja potrivit contractului colectiv de munca la nivel national sau prin lege, pot fi stabilite avantaje suplimentare fata de cele ce i se cuvin prin contractul colectiv de munca si lege. Aceasta clauza este inserata de obicei personalului din domenii ale cercetarii stiintifice, personalului medical din cadrul unitatilor medicale de boli infectioase, persoanelor care lucreaza in calitate de garda de corp, ziaristi - reporteri de razboi, de investigatii speciale in zona fenomenului infractional.

f) Clauza de restrictie in timpul liber

„Prin aceasta clauza, partile stabilesc o perioada determinata din timpul liber al salariatului in care cel in cauza are obligatia de a ramane la domiciliul ori sa anunte precis unde se afla spre a fi in masura, la cererea angajatorului, sa efectueze operativ o anumita munca”[32].

Aceasta clauza este intalnita in contractele individuale de munca ale unor salariati a caror pregatire de inalta calificare, permite interventia in situatii speciale precum calamitatile, incendii, s.a. Pentru ca poate fi chemat la lucru oricand salariatul beneficiaza de un salariu

majorat.

Aceasta clauza de restrictie in timpul liber poate imbraca doua forme:

- salariatul isi asuma obligatia de a se afla intr-un loc ce va fi comunicat angajatorului pe o perioada indelungata de timp (posibil pe toata durata contractului individual de munca );

- salariatul isi asuma obligatia de a se afla intr-un loc ce va fi comunicat angajatorului, intr-o anumita perioada de timp ( spre exemplu intre orele16-20 )”[33]

In legislatia franceza acest tip de clauza este reglementata. Astfel, prin clauza de restrictie in timpul liber se intelege perioada ‚in care salariatul, fara a se afla la dispozitia permanenta si imediata a angajatorului, isi asuma obligatia de a ramane la domiciliu sau in apropierea acestuia astfel incat sa poata interveni pentru realizarea unei activitati in folosul angajatorului. Angajatorul este obligat sa-l remunereze pe salariat suplimentar. Daca angajatorul nu-si indeplineste obligatia fata de salariat, jurisprudenta franceza a stabilit ca aceasta constituie un motiv de desfacere a contractului individual de munca din culpa angajatorului.

„Angajatorul are obligatia de a remite fiecarui salariat un document justificativ care sa insumeze numarul total de ore de restrictie a timpului liber efectuate in cursul unei luni precum si cuantumul indemnizatiei acordate”[34].

f) Clauza de delegare de atributii

Este o clauza prin care angajatorul sau un salariat cu functie de conducere deleaga unui salariat din subordinea sa o parte din atributiile ce ii revin. Aceasta clauza este tipica situatiei in care angajatorul are incredere in salariatul caruia ii deleaga atributiile insa in unele cazuri se poate conveni la o astfel de clauza inca de la incheierea contractului individual de munca.

Delegarea de atributii poate fi admisa in cazul in care:

- se face de catre un salariat ce detine o functie de conducere si dreptul legal de a delega din atributiile sale;

- se refera la un salariat care dispune de competenta profesionala, de autoritatea si mijloacele necesare pentru a infaptui atributiile in cauza;

- se cere ca aceleasi atributii si fie delegate unui singur salariat si nu mai multor salariati.

Cel care a delegat atributiile este exonerat de raspundere chiar si penala in urma deciziilor pe care le ia delegatul in functie. Daca exista in contractul de munca o astfel de clauza si atributiile delegate nu sunt indeplinite atunci se considera ca nu au fost indeplinite atributiile de serviciu si, in masura in care salariatul este culpabil, va justifica aplicarea unei sanctiuni disciplinare.

g) Clauza de mobilitate profesionala

In Legea 53/ 2003 (Codul muncii) se face referire doar la clauza de mobilitate geografica, fara a se face referire la clauza de mobilitate profesionala.

Prin Tratatul de Instituire a Comunitatii Europene, in Capitolul II, art. 146, referitor la Fondul Social European, precizeaza ca scopul acestui Fond este de a promova in interiorul Comunitatii facilitate la angajare, mobilitate geografica si profesionala a salariatilor, astfel incat sa ajute adaptarii acestora la schimbarile tehnologice, la evolutia sistemelor de productie prin formare si reconversie profesionala. Clauza de mobilitate profesionala priveste felul muncii - element fundamental al contractului individual de munca. Clauza de mobilitate profesionala poate fi inclusa in contractul individual de munca prin stransa legatura cu clauza privind formarea profesionala si independent de orice alta clauza speciala din contractul individual de munca care da angajatorului posibilitatea de a modifica unilateral felul muncii salariatului in conditiile in care apar elemente obiective, de natura tehnologica, care influenteaza felul muncii prestate de salariat, sau salariatul este concediat in baza unor motive ce nu tin de persoana sa (incetarea contractului individual de munca din cauza desfiintarii locului de munca ocupat de salariat determinata de dificultatile economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii art.65 alin.(1) din Codul muncii) si este trecut intr-o alta functie daca indeplineste conditiile de ocupare a acesteia, ca urmare a efectelor clauzei.

Clauza de mobilitate profesionala in contractul individual de munca este atat in

interesul salariatului cat si in interesul angajatorului:

- schimbarea felului muncii salariatului in urma avansarii acestuia (daca a absolvit cursuri sau stagii de formare profesionala) sau postul sau a fost desfiintat (fiind amenintat cu somajul) nu poate fi decat in favoarea sa;

- pentru angajator existenta clauzei de mobilitate profesionala in contractele de munca ale unor salariati ii permite sa schimbe felul muncii acestora, promovand salariatii competenti precum si de a asigura acestora existenta unei continuitati in munca, in cadrul aceluiasi obiectiv, ceea ce conduce la intarirea coeziunii colectivului de salariati din unitate cu efect direct pe planul rezultatelor muncii.

Concluzii

In timp reglementarea contractului individual de munca a cunoscut alte modificari datorate de aceeasi evolutie a situatiei istorice, economice si sociale.

Azi in contextul aderarii Romaniei la Uniunea Europeana se poate constata o armonizare a legislatiei cu cea din statele europene, cu tratele internationale referitoare la drepturile omului ( dreptul la munca, pentru munca egala remunerare egala).

Contractul individual de munca este un instrument juridic, generator al raporturilor juridice de munca, in temeiul caruia se realizeaza prestatii reciproce ale partilor contractante.

„Prin incheierea contractului individual de munca devin aplicabile toate prevederile legale in raportul concret dintre doua subiecte de drept care au consimtit in mod liber dupa propria lor vointa pentru a realiza acest raport”[35].

Contractul individual de munca presupune doua categorii de clauze: clauze esentiale sau fundamentale (durata contractului, felul muncii, salariul, locul muncii ) si altele speciale (clauza de neconcurenta, de formare profesionala, mobilitate sau confidentialitate).

Insa in art.20 alin. (2) legiuitorul prin enumerarea pe care o face, nu limiteaza clauzele ce pot  ace parte din continutul contractului individual de munca astfel campul clauzelor liber stabilite s-a extins tot mai mult iar libertatea negocierii clauzelor contractuale este o regula fundamentala in acest domeniu. In practica, la incheierea contractului individual de munca au fost inserate si alte clauze precum clauza de mobilitate profesionala, clauza de constiinta, clauza privind drepturile de proprietate intelectuala.

Cu toate acestea in realitate se constata o teama a persoanelor care doresc sa se angajeze in munca in ceea ce priveste negocierea contractelor individuale de munca datorate in mare masura temerii de a nu obtine slujba respectiva si pe de alta parte angajatorii sunt cei care refuza adesea orice dialog astfel „in aceste conditii contractul individual de munca pastrand caracterul unui contract de adeziune”[36]

Insa, in timp, cand viitorul salariat va constientiza importanta pregatirii profesionale si cand va fi constient de propria sa valoare atunci angajatorul va trebui sa tina cont si de conditiile cerute de salariat si va fi pus in situatia sa negocieze clauzele contractului individual de munca.

In consacrarea principiului libertatii contractuale actualul model cadru al contractului individual de munca reprezinta o adevarata evolutie, avand rolul de a indruma partile contractante in privinta clauzelor ce trebuie respectate la incheierea contractului individual de munca.

BIBILOGRAFIE

I.         Tratate, cursuri, manuale

Athanasiu, Al., Volonciu, M., Dima, L., Cazan, O., Codul muncii comentat pe articole, Vol. I, Edit. C.H. Beck, Bucuresti, 2007;

Cotea, F., Dreptul muncii. Dreptul individual al muncii, Edit. Aeternitas, Alba Iulia, 2004;

Dimitriu, R., Obligatia de fidelitate in raporturile de munca, Editura Tribuna Economica, Bucuresti 2001;

Macovei, O., Continutul contractului individual de munca ,Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2004;

Popa, V., Pana, O., Dreptul muncii comparat, Edit. Lumina Lex, Bucuresti, 2003;

Popescu, A., Drept international si European al muncii, Edit. CH Beck, Bucuresti;

Stefanescu, I., Tratat de dreptul muncii, vol. I, Edit. Lumina Lex, Bucuresti, 2003;

Stefanescu, I. T., Codul muncii. Prezentare de ansamblu, Edit. Lumina Lex, Bucuresti, 2003;

Tinca, O., Drept social comunitar, Edit. Lumina Lex, Bucuresti, 2005;

Ticlea, Al., Contractul individual de munca, Edit. Lumina Lex, Bucuresti, 2003;

Ticlea, Al., Dreptul muncii, Edit. Universul Juridic, Bucuresti, 2009;

Voiculescu, N., Drept Comunitar al Muncii, Editura Rosetti, Bucuresti, 2005.

II.       Studii, articole

Dimitriu, R., „Clauza de neconcurenta si clauza de confidentialitate in reglementarea noului Cod al muncii- Revista romana de Dreptul muncii, nr. 2/2003;

Macovei, O., Forma contractului individual de munca, in „Dreptul” nr.2/2005;

Stefanescu, I. T., Inserarea clauzei de constiinta in unele contracte individuale de munca, Revista Romana de Dreptul muncii, nr.1/ 2007;

Ticlea, A., Acte normative noi - Codul muncii, in „Revista romana de dreptul muncii”, nr. 1/2003.

III. Legislatie

Codul muncii, adoptat prin Legea nr. 53/2003, publicata in M. Of. Nr. 72 din 5 februarie 2003;

Directiva CEE nr. 91/533 din 14 octombrie 1991 privind obligatia angajatorului de informare a salariatului asupra conditiilor aplicabile contractului si relatiilor de munca;

Directiva nr. 14/2002/CE privind cadrul general referitor la informarea si consultarea salariatilor in Comunitatile europene;

Vasiliu, R., Codul muncii adnotat, Edit. Tribuna Economica, Bucuresti, 2009;

Ticlea, Al., Codul muncii – comentat si adnotat, Edit. Lumina Lex, Bucuresti, 2002.