Rolul si particularitatile resurselor umane in cadrul organizatiei

ROLUL SI PARTICULARITATILE RESURSELOR UMANE IN CADRUL ORGANIZATIEI

Societatea moderna se prezinta ca o retea de organizatii care apar, se dezvolta sau dispar. In aceste conditii, oamenii reprezinta o resursa comuna si, totodata, o resursa – cheie, o resursa vitala, a tuturor organizatiilor, care asigura supravietuirea, dezvoltarea si succesul competitional al acestora. Aceasta realitate a determinat tot mai multi specialisti in domeniu sa afirme ca din ce in ce mai mult avantajul competitiv al unei organizatii rezida in oamenii sai.

Resursele umane reprezinta una dintre cele mai importante investitii ale unei organizatii

Organizatiile cheltuiesc sume importante cu angajatii lor, iar datorita costurilor antrenate, acestea reprezinta unele dintre cele mai evidente investitii in resurse umane. Investitia in oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigura de a garanta supravietuirea unei firme sau de a asigura competitivitatea si viitorul acesteia. Dupa Naisbitt si Aburdene, in noua societate informationala capitalul uman a inlocuit capitalul financiar, ca resursa strategica.

Resurele umane sunt unice in ceea ce priveste potentialul lor de crestere si dezvoltare

Resursele umane sunt singurele capabile sa produca si sa reproduca toate celelalte resurse aflate la dipozitia unei organizatii. Oamenii sunt resursele active ale organizatiei, deoarece potentialul lor contribuie activ la cresterea eficientei si eficacitatii organizationale.

Un numar tot mai mare de organizatii sunt preocupate de “calitatea totala” a activitatilor pentru ca nu numai calitatea produselor si serviciilor conteaza, ci si calitatea oamenilor pe care ii are in organizatie.

Deciziile manageriale din domeniul resurselor umane sunt printre cele mai dificile

Toate functiile si activitatile din domeniul managementului resurselor umane presupun pregatirea si adoptarea unor decizii de personal care trebuie sa evalueze situatii cu aspect dual, moral sau etic si legal, extrem de complexe. De exemplu, deciziile de a angaja mai multi oameni cu o anumita calificare si experienta, de a perfectiona si promova personalul, de a concedia, sunt numai cateva dintre deciziile de personal.

De asemenea, deciziile manageriale in domeniul resurselor umane trebuie sa fie deosebit de responsabile, elaborate in termenii rapunderii sociale si examinate din punct de vedere al impactului lor social, precum si din acela al posibilitatilor de minimizare a costului social.[1]

Cercetarile in domeniu evidentiaza faptul ca in general oamenii tind sa actioneze si sa ia decizii pe baza a ceea ce percep a fi realitate, iar problemele apar tocmai datorita faptului ca nu toti vedem aceeasi realitate. Unii specialisti afirma ca percepem realitatea prin lentilele distorsionate ale propriilor atitudini si valori. Nu numai ca distorsionam ceea ce percepem, dar si filtram acest lucru. Ignoram din comoditate sau nu, si observam detaliile care nu se potrivesc confortabil cu atitudinile si valorile noastre preconcepute.

Nu trebuie neglijate nici unele trasaturi sau conditii de adaptabilitate ale angajatilor, ca, de exemplu: experienta, caracterul, reactia la reusite sau esecuri, reactia la diferite aspecte materiale, precum si impactul unor drame cotidiene.

Deciziile manageriale din domeniul resurselor umane trebuie adoptate intotdeauna in functie de trecutul si personalitatea oamenilor la care se refera, precum si de interesele celorlalte parti implicate in proces. Dupa cum afirma A. Touraine, intre evenimentele care ii afecteaza pe oameni si raspunsurile pe care le adopta se interpune toata viata lor sociala, toate asteptarile lor profesionale, toate sperantele lor.

Prin urmare, personalul unei organizatii nu poate fi tratat in bloc ca o persoana medie, ci in mod diferentiat, deoarece fiecare angajat este o individualitate sau o personalitate unica, distincta cu trasaturi specifice.

Oamenii dispun de o relativa inertie la schimbare, compensata insa de o mare adaptabilitate la situatii diverse.

Practica manageriala in domeniu dovedeste ca schimbarile organizationale sunt pline de dificultati si capcane, implica risc prin doza de neprevazut, iar adesea chiar comportamentul celor care se straduiesc sa accepte sau sa faca schimbari genereaza rezistenta la schimbare.

Resursele umane sunt puternic marcate de factorul timp, necesare schimbarii mentalitatilor, comportamentelor, obiceiurilor, etc.

Oricat de puternica ar fi rezistenta, schimbarile de mentalitate si comportament sunt inevitabile o data cu schimbarile survenite in sistemul de valori umane.

Cu toate acestea, nu trebuie neglijat faptul ca schimbarile respective au adesea o exprimare vaga si o relevanta incerta, deoarece in general oamenii sunt foarte greu de schimbat, intrucat trasaturile de personalitate ale acestora sunt bine fixate in timp, iar unele valori umane nu au intotdeauna aceleasi semnificatii, datorita perceptiilor diferite.

Valorile noastre influenteaza adesea parerile noastre despre comportamentul in organizatii. Problema managementului modern este cum sa trecem de la munca din obligatie, bazata pe conformitatea modului de lucru si a rezultatelor acestuia cu modelele exterioare (standardele), la munca din vocatie, care presupune originalitate, iesirea din tiparele comode sau identitatea cu noi insine.

Relatiile manageri - subordonati trebuie sa fie generate de principiul demnitatii umane, indiferent de pozitia ocupata in cadrul organizatiei.

Atingerea obiectivelor organizationale este deosebit de importanta, dar mijloacele de realizare a acestora nu trebuie sa incalce demnitatea oamenilor, care trebuie tratati cu mult respect. Thomas Murphy, fost presedinte la General Motors, considera ca trebuie sa incercam sa tratam oamenii in modul in care dorim si ne place sa fim noi insine tratati, intrucat va fi mai bine atat pentru individ, cat si pentru organizatie.

Eficacitatea utilizarii tuturor celorlalte resurse aflate la dispozitia firmei depinde, intr-o masura din ce in ce mai mare de eficacitatea folosirii resurselor umane.

Astfel, cresterea gradului de intelegere a mecanismelor de motivare a angajatilor a dus la concluzia ca acestia nu sunt utilizati eficient si este necesar ca managerii sa-si intensifice tot mai mult participarea directa la utilizarea cat mai eficienta a resurselor umane.

Dintre toate categoriile de resurse ale unei organizatii, resursele umane sintetizeaza si exprima cel mai sugestiv specificitatea managementului ca tip de activitate umana. Managementul a fost definit de Mary Parker Follet ca fiind arta de a determina realizarea unor lucruri cu ajutorul oamenilor. De aici rezulta ca managementul resurselor umane este vital.

In concluzie, in conceptia moderna, oamenii nu sunt recrutati si selectati pentru a ocupa anumite posturi vacante, ci acestia sunt cautati si atrasi pentru rolul deosebit de important in cadrul organizatiei.[2]