Asigurarea numerica si calitativ structurala a necesarului de personal

ASIGURAREA NUMERICA SI CALITATIV STRUCTURALA A NECESARULUI DE PERSONAL

Definirea profilului candidatului

Definirea profilului candidatului conduce la descrierea unui candidat ideal care, bineinteles, nu exista in realitate. De aceea este necesar ca fiecare element al profilului sa fie cat mai bine incadrat in una din urmatoarele categorii :

a.     insusiri indispensabile, fara de care candidatul nu poate obtine postul ;

b.     insusiri esentiale, pentru a asigura indeplinirea corecta a functiei ;

c.      insusiri dorite, care nu sunt obligatorii, insa ar fi de dorit sa le aiba.

Principalele elemente care se examineaza cu prilejul definirii profilului candidatului se refera la : caracteristici fizice (varsta, sex, prezentare) ; experienta   (vechime in ani) ; competente specifice (cunostinte de specialitate, nivelul acestora) ; motivatia ; trasaturi de caracter (adaptarea la diferite medii, stabilitatea).

Recrutarea personalului

Asigurarea cantitativa si calitativa a necesarului de personal presupune : identificarea surselor de recrutare, folosirea mijloacelor de recrutare aflate la dipozitia intreprinderii, derularea campaniei de anunturi in vederea recrutarii, selectia candidatilor prezentati pentru recrutare.

O problema de permanenta actualitate pentru orice organizatie este unde si cum poate gasi oamenii de care are nevoie. Principalele medii din care intreprinderea isi recruteaza personalul sunt mediul extern si cel intern.

Pentru organizatiile stabile cu schimbari lente sunt considerate prioritare sursele interne intrucat o asemenea cale permite realizarea politicii de promovare, precum si perspectiva planurilor de cariera pentru personalul existent.

Recrutarea interna reprezinta de fapt o schimbare de post, fie pe plan orizontal, intr-un post de acelasi rang, fie pe plan vertical, intr-un post de rang superior. Insa, este posibil sa apara si cazul de retrogradare intr-un post de rang inferior.

In situatia in care din diferite motive, candidatul oportun nu pare a se afla printre salariatii organizatiei, recurgerea la sursele externe se impune ca obligatorie.

In general, recrutarea personalului din exterior se refera la :

cooptari (prin transfer de la alte intreprinderi) ;

candidaturi in portofoliu (rezolvarea cererilor care la momentul depunerii n-au fost solutionate) ;

din somaj prin intermediul Directiilor de Munca si Protectie Sociala (DMPS) ;

candidaturi externe spontane ;

candidaturi pe langa scoli si alte organisme de formare.

Procesul de recrutare poate fi realizat de catre seful compartimentului in care se afla postul, de membri ai propriei structuri de recrutare, sau se poate recurge la serviciile unor institutii externe care dispun de personal specializat. Aceasta recrutare, de obicei confidentiala, asigura recrutarea si selectia pe baza ״punctelor forte ״ si a performantei, in nici un caz pe baza ״punctelor slabe ״ .

In cazul posturilor de executie din esantionul inferior (muncitori), managerul cu angajarile solicita superiorilor pe linie ierarhica propuneri de angajati posedand calitatile si calificarea corespunzatoare postului in cauza.

Intocmirea planului de recrutare

Etapele planului de recrutare sunt : culegerea informatiilor, organizarea posturilor si a oamenilor, studiul plecarilor, studiul posturilor, calculul nevoilor directe si calculul nevoilor de recrutare.

Culegerea informatiilor in planificarea recrutarii Elaborarea unui plan de recrutare presupune realizarea, in prealabil, a unui studiu privind obiectivele generale ale firmei. Culegerea informatiilor se poate realiza prin intervievarea managerilor, avandu-se in vedere urmatoarele aspecte : daca posturile vacante se vor ocupa prin promovare interna sau prin recrutare ; care sunt proiectele de dezvoltare pe termen scurt si mediu ; in ce masura firma este dispusa sa cheltuiasca pentru aplicarea unei politici de recrutare continue.

ANALIZA: Functiile si responsabilitatile familiei ANALIZA: PAFA – victime ale marginalizarii si excluderii sociale

Organizarea posturilor si a oamenilor

O alta categorie de informatii, care vor fi actualizate permanent, vizeaza organigrama. Trebuie cunoscute atat organigrama efectiv aplicata, ca punct de plecare, cat si organigrama de perspectiva. Din compararea celor doua organigrame se poate stabili necesarul de recrutat.

Plecarile. In cazul calcularii necesarului de inlocuire, este necesar sa existe o evidenta precisa a posturilor devenite disponibile datorita demisiilor, concedierilor, pensionarilor.

Studiul posturilor se realizeaza pe baza descrierii acestora, evidentiindu-se informatiile privind denumirea postului, obiectivele, sarcinile, responsabilitatile.

Calculul nevoilor directe de recrutare se efectueaza prin simpla comparare a efectivului teoretic cu cel real.

Tabel 2.1.  

Calculul nevoilor de recrutare[1] se poate efectua conform metodologiei sintetizate in tabelul urmator:

Tabel 2.1.

Selectia personalului

Dupa recrutarea personalului urmeaza o triere a candidatilor pentru un anumit post, pe baza unei examinari, care tine seama de pregatirea, aptitudinile si capacitatea de munca a fiecarui candidat.

Preselectia opereaza pe baza curriculum-ului vitae trimis de candidati ca urmare a aparitiei anuntului si studierea atenta a acestuia, sau pe baza imprimatului de contact-document care reprezinta un curriculum vitae prezentat sub forma conceputa de intreprindere si trimis de candidat dupa receptarea anuntului. Cercetarile de specialitate au dus la concluzia ca 85% dintre candidatii la un post sunt eliminati prin intermediul curriculum-ului vitae.

In timpul procesului de selectie managerii trebuie sa determine daca abilitatile si cunostintele candidatilor sunt adecvate postului solicitat. Pentru evaluarea candidatilor se folosesc mai multe metode de selectie :

a)     Analiza grafologica – utilizata de specialisti ce poseda o indelungata experienta, ea permite determinarea trasaturilor dominante ale personalitatii candidatului.

b)     Metoda testelor Testele, probe la care sunt supusi candidatii, permit o descriere cuantificata a aptitudinilor indivizilor ce se regasesc in aceeasi situatie. Astfel, se folosesc teste de cunostinte profesionale, teste de inteligenta, teste de personalitate, de aptitudini etc.

c)      Discutia de grup, ca mijloc de selectie preliminara, poate lua forma unei discutii orientata asupra obiectivelor intreprinderii si urmareste sa comunice informatii candidatilor in acest domeniu, prilej cu care li se poate studia comportamentul.

d)     Interviul este metoda cea mai utilizata. Acesta poate fi : puternic structurat, cuprinzand o lista de intrebari precise ce se pun candidatului ; semistructurat care da mai multa libertate candidatului de a se exprima asupra unor subiecte precise ; liber in totalitate, in cadrul caruia candidatul este invitat sa se exprime liber asupra subiectelor care ii par importante.

e)     Metoda simularii consta in aceea ca pune candidatii in situatii cat mai apropiate de realitate cu scopul de a constata reactia lor fata de evenimentele pe care trebuie sa le conduca.

Decizia de angajare se interfereaza cu etapa de selectie a candidatilor, putand fi interpretata si ca ultim moment al acesteia. Alegerea se face, in mod normal, de catre superiorii ierarhici ai postului respectiv, intrucat ei cunosc cel mai bine mediul in care urmeaza sa se exprime potentialul candidatilor si ei sunt cei care vor trebui sa lucreze cu alesul respectiv.

Intre organizatie si angajat se incheie un contract de munca care tine seama si de elementele stabilite in timpul interviului. Angajatul trebuie sa primeasca o nota de salariu in care sa se precizeze salariul brut, net, sporurile, impozitele etc.

In anumite situatii se poate practica angajarea de proba, pe o durata cuprinsa intre o luna si maximum sase luni, de la caz la caz.