Contractul colectiv de munca –incheierea, forma si inregistrarea contractului colectiv de munca

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA –INCHEIEREA, FORMA SI INREGISTRAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCA

1. Introducere

Conform art. 10, alin. 1 din Legea nr. 130/1996 si art. 240 alin. 1 din Legea nr. 53/2003 (Codul Muncii) „contractele colective de munca se pot incheia la nivelul unitatilor, ramurilor de activitate si la nivel national” . Din prevederea citata rezulta ca incheierea contractelor colective de munca la orice nivel, nu este obligatorie, ci reprezinta o facultate pentru cei doi parteneri sociali.

Potrivit unei opinii[2], in pofida redactarii supletive a textului respectiv, totusi la nivelul unitatii, incheierea contractului colectiv de munca este obligatorie. Aceasta solutie se impune, avand in vedere anumite dispozitii legale:

„salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/si colective intre angajator si salariati sau reprezentanti ai acestora”[3]

„durata reducerii timpului de munca si nominalizarea personalului care beneficiaza de program de munca sub 8 ore pe zi se stabilesc prin negocieri intre patroni si sindicat sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor”[4]

”salariatii beneficiaza de zile libere platite sau de concedii fara plata, procedura de acordare a acestora si numarul de zile se stabilesc prin negocieri intre patroni si sindicat sau dupa caz, reprezentanti ai salariatilor”[5].

Intr-o alta opinie[6], incheierea contractelor colective de munca nu este obligatorie la nici un nivel (deci nici la nivel de unitate). Unul din argumentele care sustin aceasta solutie este acela ca, desi legea prevede obligativitatea negocierii la nivel de unitate nu prevede expres obligativitatea incheierii contractului colectiv de munca. Se aduce si un element de drept comparat; in majoritatea tarilor cu traditie in domeniul negocierii, obligatia de a negocia nu are un caracter juridic, deci obligatoriu.

Consideram ca incheierea contractului colectiv de munca este obligatorie, asa cum reiese si din titlul capitolului II din lege (Campul de aplicare a contractelor colective de munca

Obligativitatea incheierii mai reiese si din urmatoarele:

contractul colectiv de munca este un contract solemn, forma scrisa fiind impusa de esenta sa (nu numai de lege a partilor, cat si de act normativ), precum si de lege;

redactarea supletiva, „se poate incheia” se refera la faptul ca in unitatile in care nu exista organizatii sindicale sau acestea nu indeplinesc conditiile de reprezentativitate prevazute de lege salariatii isi aleg reprezentanti pentru negocierea contractului colectiv de munca; acesti reprezentanti alesi sunt parte la incheierea contractului colectiv de munca ;

Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca prevede „conflictele de interese pot fi declansate . atunci cand unitatea refuza sa inceapa negocierea unui contract colectiv de munca, in conditiile in care nu are incheiat un contract colectiv de munca sau contractul colectiv de munca anterior a incetat” .

Inexistenta contractului colectiv de munca la nivel de unitate nu blocheaza insa activitatea din acea unitate, Exista un alt instrument pentru stabilirea drepturilor si obligatiilor partilor in procesul muncii si anume contractul individual de munca. Acesta s-a dovedit destul de eficient in anii anteriori in conditiile in care contractul colectiv de munca la nivel national s-a incheiat cu intarziere, iar cele de la nivelul unitatilor, in unele situatii, dupa lungi tergiversari, sau de loc,

Cu privire la durata, respectiv valabilitatea contractului colectiv de munca, potrivit Legii nr. 130/1996 si Legii nr. 53/2003 (Codul Muncii) „contractul colectiv de munca se incheie pe o perioada determinata, care nu poate fi mai mica de 12 luni, sau pe durata unei lucrari determinate,” . Prin urmare legea stabileste o durata minima (12 luni), nu si una maxima, ceea ce inseamna ca partile pot stabili peste aceasta durata orice termen posibil (prima ipoteza). In cea de-a doua ipoteza, intrucat executarea unei anumite lucrari se poate face si intr-un termen mai scurt de 12 luni, inseamna ca acel contract se va incheia pentru un astfel de termen, ceea ce constituie o exceptie de la regula,

In spiritul dispozitiilor legii si tinand seama de dinamismul transformarilor in domeniul raporturilor de munca, contractele colective de munca la nivel

National, incheiate pana in prezent, precum si cele subsecvente, ca regula, au fost incheiate pe o perioada de un an.

Legea nr. 130/1996 prevede ca in cazul contractelor colective de munca incheiate pe un an la nivelul unitatilor cu peste 21 de salariati „partile pot hotari prelungirea aplicarii in continuare a contractului colectiv de munca, in conditiile in care acesta a fost incheiat sau in alte conditii ce vor fi convenite”[10].

Document online: Problematica generala a violentei in familie - tipuri si forme de manifestare a violentei in familie Referat: Rolul familiei in integrarea copilului in societate

Conform Legii nr. 130/1996, contractul colectiv de munca se incheie in forma scrisa[11]. Este necesara aceasta forn1a avand in vedere importanta deosebita a contractului colectiv de munca pentru raporturile de munca, continutul sau complex privind conditiile de munca. O conventie verbala in acest domeniu nu ar avea nici o valoare si nici eficienta practica. De altfel, contractul colectiv de munca este si un izvor de drept, un act noffi1ativ, ceea ce exclude o ,alta forma decat cea scrisa.

In consecinta, foffi1a scrisa este o conditie de valabilitate (ad validitatem) si nu doar una de proba (ad probationem).

Prevederi asemanatoare exista si in dreptul altor state cu traditie in domeniul dreptului muncii (Germania, Franta, etc.).

Redactarea contractului colectiv de munca facuta de negociatori depinde de mai multi factori, incepand cu conditiile fixate de lege. Daca, in principiu, partile sunt libere sa negocieze si sa stabileasca orice clauza cu privire la conditiile de munca, totusi, asa cum am mai aratat ele trebuie sa tina seama de art. 8, alin. 1 din Legea nr. 130/1996 si anume: „clauzele contractelor colective de munca pot fi stabilite numai in limitele si in conditiile prevazute de prezenta lege”[12]. De asemenea, in stabilirea clauzelor si redactarea contractului colectiv de munca se vor avea in vedere dispozitiile contractelor colective de munca de grad superior (art. 8, alin. 2).

In conformitate cu art. 24, alin. 1 clauzele negociate cu incalcarea acestor prevederi sunt lovite de nulitate. Aceasta se constata de catre instanta judecatoreasca competenta, la cererea partii interesate. In cazul constatarii nulitatii unor clauze, partea interesata poate cere renegocierea drepturilor respective. Pana la renegociere, clauzele a caror nulitate a fost constatata sunt inlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse in lege sau in contractul colectiv de munca incheiat la nivel superior, dupa caz.

In continutul contractului colectiv de munca intra, in afara de clauzele stabilite de parti cu ocazia negocierii, si alte date, strict necesare pentru validitatea lui:

locul si data incheierii;

numele si calitatea reprezentantilor celor doua parti:

unitatea (grupul de unitati);

durata pentru care se incheie

Dupa redactare, contractul colectiv de munca se semneaza de catre participantii la negociere. Cum legea nu contine explicatii si derogari, rezulta ca toti participantii la negociere, reprezentantii patronilor si ai salariatilor, trebuie sa-l semneze.

Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca stipuleaza clar modul in care se inregistreaza contractele colective de munca si modul in care acestea produc efecte; de asemenea stabileste reguli clare privind publicitatea contractelor colective de munca incheiate la nivel superior.

Potrivit legii, contractul colectiv de munca se depune si se inregistreaza la Directia pentru Munca si Solidaritate Sociala judeteana sau a municipiului Bucuresti. Cele incheiate la nivelul grupurilor de unitati, al ramurilor de activitate si la nivel national se depun si se inregistreaza la Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale[13].

Importanta inregistrarii este deosebita, pentru ca de la aceasta data contractul colectiv de munca devine aplicabil. Partile pot conveni ca data aplicarii clauzelor negociate sa fie ulterioara zilei de inregistrare a contractului.

S-a afirmat ca inregistrand contractele colective de munca atat Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale cat si directiile judetene au dreptul si in acelasi timp obligatia de a efectua verificarile necesare si de a realiza inregistrarea numai daca sunt indeplinite conditiile legale. Obligativitatea acestor verificari rezulta si din faptul ca prin actul inregistrarii organele susmentionate acorda girul unui contract colectiv de munca, care din acel moment devine aplicabil. Organul competent trebuie sa se convinga ca acest contract a fost incheiat cu respectarea prevederilor legale pentru a-i incuviinta aplicarea ca urmare a inregistrarii pentru ca nu este admis, din punct de vedere logic si juridic, sa se permita ca acte juridice nelegale sa produca efecte juridice[14]

S-au formulat mai multe pareri cu privire la competentele pe care le au organele abilitate de lege (M.M.S.S. si directiile judetene) sa faca anumite verificari la inregistrarea contractului colectiv de munca. Punand capat acestor discutii. Actuala reglementare – Legea nr. 130/1996 – prevede ce anume verificari fac organele abilitate sa inregistreze contractul colectiv de munca precum si situatiile in care acesta nu va fi inregistrat.

Astfel, la inregistrarea contractelor colective de munca Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale sau, dupa caz, Directiile Generale de Munca si Solidaritate Sociala, judetene vor verifica daca sunt clauze negociate cu nerespectarea dispozitiilor Legii sau stabilesc drepturi la un nivel inferior celor prevazute in conu-actele colective de munca incheiate la nivel superior). In cazul in care se constata ca exista asemenea clauze, organul competent are obligatia sa sesizeze acest fapt partilor contractante[15].

In acest sens circulara nr. 5707/2001 a Ministerului Muncii si Solidaritatii Sociale stabileste masurile care se iau de catre Directiile pentru Munca si Solidaritate Sociala judetene pentru a se asigura conditiile necesare de aplicare a Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca. Se intocmeste o nota cu propuneri de imbunatatire a redactarii unor texte din contractul colectiv de munca al unitatii respective, de forma urmatoare:

„Potrivit art. 1 si art. 8 din Legea nr. 130/1996, republicata, contractul colectiv de munca este o conventie prin care se stabilesc, in limitele prevazute de lege, clauzele privind conditiile de munca si alte drepturi si obligatii decurgand din raporturile de munca.

Potrivit prevederilor art. 7 al. 2 din Legea nr. 130/1996, republicata, au putere de lege intre parti numai contractele colective de munca incheiate cu respectarea dispozitiilor legale in vigoare.

Intr-o atare ipoteza, organul competent nu poate refuza inregistrarea, insa pana la renegocierea unor noi clauze, cele declarate nule vor fi inlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse in lege sau in contractul colectiv de munca incheiat la nivel superior.

Potrivit legii, contractele colective de munca nu vor fi inregistrate, daca:

sunt incheiate cu incalcarea prevederilor art. 13 (adica nu au fost indicate unitatile in care se aplica, in cazul unor contracte colective de munca incheiate la nivel de grup de unitati si de ramura de activitate);

partile nu fac dovada indeplinirii cerintelor de reprezentativitate;

nu sunt semnate de toti reprezentantii partilor la negociere[16]

„Aceste contracte vor fi inregistrate fara semnatura tuturor reprezentantilor partilor, daca:

a) unele asociatii patronale reprezentative sau organizatii sindicale reprezentative au fost invitate la negociere si au nu s-au prezentat;

b) unele asociatii patronale reprezentative sau organizatii sindicale reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuza semnarea contractelor, situatie care sa rezulte din actele depuse de parti”[17]

Impotriva refuzului inregistrarii contractelor colective de munca, partea nemultumita se poate adresa instantelor judecatoresti, in conditiile Legii contenciosului administrativ (Legea nr. 29/1990), situatie prevazuta de art. 8 al Legii nr. 130/1. 996.

De asemenea, se prevede ca „partile au obligatia sa precizeze, in fiecare contract colectiv de munca incheiat la nivel de grup de unitati si de ramura de activitate, unitatile in cadrul carora se aplica clauzele negociate. In cazul contractelor colective de munca incheiate la nivel ul ramurilor de activitate, unitatile componente ale acestora se stabilesc si se precizeaza de catre partile care negociaza contractului colectiv de munca, cu respectarea prevederilor prezentei legi”[18].

Salariul prevazut in contractul colectiv de munca se impune ca un minim pentru salariul din contractului individual, care conform Legii nr. 53/2003 (Codul Muncii) „angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara”[19]. La fel si durata concediului de odihna.

Daca acest contract colectiv de munca prevede avantaje extra-legale, de exemplu, concedii suplimentare, indemnizatii de concediere, etc., patronul este obligat sa le acorde salariatilor.

S-a apreciat in mod sugestiv ca daca un contract individual de munca nu poate fi mai putin favorabil decat contractul colectiv de munca, el poate fi mai favorabil. In conformitate cu caracterul social al dreptului muncii, ale carui dispozitii sunt directionate in sens unic spre profitul salariatilor si clauzele contractului colectiv de munca, la fel ca si aceste dispozitii, nu constituie decat un minimum de la care contractele individuale pot deroga doar in favoarea salariatilor.

Acest lucru este prevazut, asa cum am vazut, la art. 8, alin. 3 din Legea nr. 130/1996: „contractele individuale de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca”.

Ordinea publica sociala plaseaza contractul individual de munca in raport cu contractul colectiv de munca in aceeasi situatie ca si fata de lege.

Contractul colectiv de munca guverneaza nu numai contractele individuale incheiate ulterior aplicarii sale, ci toate aceste contracte existente in cursul executarii lui. Clauzele contractului individual contrare clauzelor contractului colectiv de munca sunt ipso jure inlocuite de acestea din urma.