Contributia functiunii de resurse umane

CONTRIBUTIA FUNCTIUNII DE RESURSE UMANE

Numeroase proiecte de cercetare au aratat ca practicile de Management al Resurselor Umane pot imbunatati performanta organizationala.

Cum se realizeaza in practica aceasta contributie?

Punerea in practica a MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE in scopul imbunatatirii performantei organizationale urmareste de regula:

• elaborarea unui contract psihologic pozitiv;
• cresterea motivatiei si a angajamentului asumat;
• cresterea aptitudinilor angajatilor si extinderea bazei lor de calificare;
• conferirea unor responsabilitati extinse angajatilor, pentru ca acestia sa-si utilizeze in totalitate aptitudinile si capacitatile;
• explicitarea posibilitatilor de cariera si definirea cerintelor de competenta;
• instituirea unor procese de management al performantei si dezvoltare continua;
• utilizarea sistemelor de management al recompenselor pentru a transmite un mesaj despre cea ce considera compania ca este important si este gata sa recompenseze;
• elaborarea unor strategii ale relatiilor cu angajatii care sa le permita acestora sa-si faca auzite opiniile.

La ce contribuie functiunea de Resurse Umane?

Functiunea de Resurse Umane contribuie la:

realizarea valorii adaugate (1)

realizarea avantajului competitiv (2)

implementarea TQM (3)

Contributia la valoarea adaugata

In limbaj economic valoarea adaugata este diferenta dintre venitul din vanzari al companiei si costurile necesare desfasurarii activitatii sale – mai general: a crea o valoare mai mare decat ceea ce s-a investit. Aceasta valoare adaugata este creata de oameni deoarece ei sunt aceia care definesc valori si pe baza lor dezvolta viziuni si strategii, de unde rolul insemnat al MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE de a contribui la motivarea acestor oameni, la obtinerea angajamentului lor fata de companie pe baza insusirii valorilor acesteia si la repartizarea eficace a acestora in cadrul sistemului astfel incat sa se obtina maxima productivitate. Acest lucru este posibil numai prin mentinerea unei relatii stabile cu ei.

Contributia la avantajul competitiv

Avantajul competitiv al unei companii pe o piata este dat de 3 factori principali dupa Porter: inovarea, calitatea si suprematia de cost, insa toti acestia depind de calitatea Resurse Umane ale companiei.

ANALIZA: Functiile si responsabilitatile familiei ANALIZA: PAFA – victime ale marginalizarii si excluderii sociale

(Cum contribuie forta umana la castigarea si pastrarea avantajului competitiv al unei companii?)

Prin performanta, productivitate, flexibilitate, spirit de inovare si capacitate de a raspunde prompt cerintelor clientilor, angajatii contribuie la stabilirea pozitiei concurentiale a unei companii. De asemenea oamenii sunt unici prin natura lor, prin urmare un beneficiu al avantajului competitiv bazat pe MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE este faptul ca nu poate fi copiat. Si cum unul dintre factorii decisivi in obtinearea avantajului competitiv este capacitatea de a diferentia ceea ce ofera compania de ceea ce ofera concurenta, cea mai benefica modalitate de realizare a acestei diferentieri o constituie detinerea unei forte de munca de mai inalta calitate decat concurenta.

Impactul MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE asupra performantei economice

S-au realizat numeroase studii de cercetare a legaturii dintre MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE si performanta firmei.

Rezultatele catorva dintre cele mai semnificative le voi prezenta succint in continuare:

v    Studiile conduse de Arthur au fost realizate pe 30 de mini – otelarii din SUA si au testat efectul pe care il are asupra eficientei muncii o strategie de control (conformarea la regulamente si proceduri stricte) si una de angajament asumat (responsabilizare a angajatului). S-a ajuns la concluzia ca primele aveau niveluri semnificativ mai inalte de productivitate si calitate. De asemenea si rata de fluctuatie a personalului era mai scazuta in cazul otelariilor cu grad ridicat de angajament asumat.

v    In urma unui sondaj pe baza de chestionar realizat in SUA, Huselid a constatat ca daca firmele isi sporeau practicile de munca de inalta performanta, apareau reduceri semnificative ale fluctuatiei de personal si cresteri semnificative ale productivitatii si profitului. S-a constat ca impactul practicilor de munca  de inalta performanta asupra performantei finanaciare corporative se datoreaza in parte productivitatii angajatilor.

v    Becker, Huselid, Pickus si Spratt au sintetizat rezultatele mai multor proiecte de cercetare pe tema relatiei dintre activitatea de Resurse Umane si performanta companiei. Directia de concentrare a cercetarii a fost impactul strategic al sistemelor de munca de inalta performanta (SMIP) asupra valorii pentru actionari, dupa modelul din schema 1 (flipchart). S-a constatat ca firmele cu un MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE eficace adoptasera si un SMIP, ceea ce duce la niveluri de performanta economica semnificativa pentru companie. Concluzia lor: “Sistemele de MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE nu au impact sistematic asupra rezultatelor de profit decat atunci cand sunt incorporate in infrastructura de management, ajutand firma sa-si indeplineasca prioritatile de activitate economica.”

v    Patterson, West, Lawthom si Nickell au derulat un proiect de cercetare pentru Institutul de Psihologie a Muncii, cu scopul de a identifica factorii care influenteaza cel mai mult performanta intreprinderii. S-a studiat impactul atitudinilor angajatilor, al culturii organizationale, al MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE asupra performantei companiei. S-a ajuns la concluzia ca acesti factori sunt strans corelati si ca MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE este foarte important pentru performanta companiei. S-a constatat ca 2 conditii fundamentale pentru imbunatatirea performantei sunt angajamentul asumat al personalului si un contract psihologic pozitiv. 2 practici de Resurse Umane au fost identificate ca fiind deosebit de importante:

dobandirea si dezvoltarea aptitudinilor angajatilor (inclusiv selectia si utilizarea sistemelor de apreciere);

definirea postului (care include flexibilitatea aptitudinilor profesionale si responsabilitatea postului)