O cariera se refera la situatii diferite pentru oameni diferiti. Este posibil ca un individ sa gandeasca cariera ca fiind o serie de posturi diferite, in firme diferite, in timp ce un alt individ vede cariera sa similara cu o ocupatie.

Traditional, termenul de cariera este asociat doar cu aceia care detin roluri manageriale sau ocupa posturi bine definite platite.

Treptat insa, conceptul de cariera a dobandit o acceptiun e mult mai larga si o aplicabilitate tot mai globala. Desi acesta est strans legat de munca, trebuie sa fie suficient de larg pentru a include nu numai experienta muncii, ci si modul de viata sau conditiile de trai deoarece viata extraprofesionala a unei persoane joaca un rol deosebit in cadrul carierei.

Cu alte cuvinte, cariera reprezinta o parte importanta din viata unui individ care, la randul ei, reprezinta o permanenta lupta pentru atingerea scopurilor sau obiectivelor personale. Astfel, indivizii sunt, de obicei dornici sa-si dezvolte cariere care tin cont atat de nevoile personale si familiale, inclusiv educatia copiilor, cat si de carierele partenerilor sau de calitatea vietii.

“Mai multi angajati aleg familia inaintea carierei”

Christine Klingberg

In acest context, subliniem importanta optiunilor indivizilor in legatura cu valorile familiale si ale vietii, deoarece, in conceptia marii majoritati a acestora, familia reprezinta acea unitate “naturala” sau acel model institutional consfintit de istoria organiyarii sociale, a carui functie de solidaritate familiala realiyeaya mijloacele de protectie si de sprijin cele mai accesibile sau cele mai adecvate.

Prin urmare, dezvoltarea carierei profesionale nu este o problema de-sine-statatoare, ci trebuie privita in contextul vietii si dezvoltarii de ansamblu a unei persoane si nu numai in calitatea sa de angajat.

Astfel, potrivit literaturii de specialitate, conceptul de cariera are mai multe intelesuri.

Cariera = avansare, profesie, succesiune de posturi de-a lungul vietii, serie de

roluri de-a lungul vietii legate de experienta, percepere individuala,

cadrul dinamic in care o persoana isi percepe viata in intregul ei.

Intelegerea deplina a conceptelor si aspectelor prezentate are o importanta deosebita asupra functionarii managmentului carierei, precum si a relatiilor acestuia cu celelalte activitati ale managementului resurselor umane.

In ceea ce priveste managementul carierei trebuie mentionat, faptul ca, in cadrul unei organizatii, problemele potentiale ar fi urmatoarele:

daca un angajat cu o pregatire corespunzatoare este propus de mai multe ori pentru promovare, dar de fiecare data este respins sau seful direct nu-i raspunde la solicitari, angajatul respectiv incepe sa creada ca a ajuns la un  punct final in cariera sa sau ca se afla intr-un momentg al carierei, in care posibilitatile de promovare sunt foarte reduse;

promovarea unui angajat intr-un  post superior care insa nu corespunde calificarii sau experientei sale poate avea efecte nedorite, deoarece este posibil ca angajatul sa considere ca nu exista o logica in promovarea respectiva si ca singura solutie este parasirea organizatiei

desi nu exista posibilitati immediate de promovare a unui angajat, nu este satisfacuta nici dorinta de transfer a acestuia pe un alt post, deoarece seful direct considera ca posibilitatile sau calitatile certe ale angajatului respectiv sunt folosite corespunzator pe postul existent;

cu toate ca au sanse reale de promovare, unii angajati, plictisiti si frustrati, renunta sa incerce atingerea unor astfel de obiective sau sa-si valorifice propriul potential.

Toate aceste aspecte sau probleme potentiale ale managementului carierei ilustreaza de fapt, lipsa de atentie sau slaba preocupare a organizatiei in legatura cu planificarea si dezvoltarea carierei, activitati deosebit de importante atat pentru angajati, cat si pentru organizatii si societate.

Problemele potentiale  mentionate constituie, de asemenea, numai o parte din acele aspecte ale unui management al carierei necorespunzator care pot sugera:

un feedback necorespunzator in legatura cu posibilitatile de dezvoltare a carierei;

o preocupare scazuta privind promovarea personalului;

evitarea transferurilor nejustificate;

mentinerea prelungita pe posturile existente a angajatilor cu o buna calificare fara a fi incurajata dezvoltarea acestora;

lipsa unui sprijin in cazul celor angajati care nu sunt cunoscuti ca avand un potential necesar promovarii;

existenta unor preocupari reduse in legatura cu oportunitatile de dezvoltare a angajatilor;

marginalizarea sau chiar indepartarea acelor angajati care nu se conformeaza modelelor de dezvoltare a carierei etc.

Principalele obiective ale managementului carierei

Potrivit literaturii de specialitate si practicii manageriale in domeniu, principalele obiective ale managementului carierei sunt urmatoarele:

promovarea unei politici de dezvoltare corespunzatoare a carierei in concordanta cu natura activitatii desfasurate, precum si cu nevoile si posibilitatile individuale si organizationale;

integrarea nevoilor si aspiratiilor individuale in nevoile si obiectivele organizationale;

satisfacerea nevoilor organizationale de dezvoltare si amplificare a imagininii pozitive sau favorabile a organizatiei prin recunoasterea nevoilor de pregatire si dezvoltare a angajatilor;

identificarea si mentinerea celor maiu buni angajati sau a acelora cu perspective profesionale certe prin satisfacerea nevoilor lor profesionale si a aspiratiilor personale pe termen scurt si lung;

elaborarea unor planuri de cariera sau introducerea unor scheme de promovare speciale pentru angajatii competenti pentru care nu sunt disponibile posturi corespunzatoare;

indrumarea si sustinerea angajatilor competitivi pentru atingerea obiectivelor personale in concordanta cu potentialul, nevoile si aspiratiile acestora, precum si cu contributia lor in cadrul organizatiei;

sprijinirea angajatilor in identificarea calificarilor si calitatilor necesare atat pentru posturile curente, cat si pentru cele viitoare;

asigurarea pregatirii si dezvoltarii necesare angajatilor pentru a le permite sa faca fata oricarui nivel de responsabilitate, cu conditia ca acestia sa aiba potentialul sau capacitatea sa-l atinga;

Referat: Parteneriatul public-public pentru integrarea persoanelor cu handicap intr-o societate fara discriminari Proiect: Prevenirea si combaterea discriminarii rromilor

dezvoltarea unor noi cai ale carierei pentru orientarea indivizilor in cat mai multe directii;

revitalizarea angajatilor care manifesta o anumita stagnare sau plafonare a carierei lor;

obtinerea atat pentru organizatie, cat si pentru angajatii acesteia a unor avantaje reciproce.

Miturile legate de cariera

Potrivit literaturii de specialitate si practicii manageriale in domeniul resurselor umane, de-a lungul anilor, referitor la planificarea si dezvoltarea carierei, au aparut numeroase mituri si adesea, continua sa fie generate altele noi.

In general, aceste mituri sau incercari de explicare a realitatii legate de cariera sunt inselatoare, duc pe o cale gresita si pot opri procesul de planificare si dezvoltare a carierei.

De aceea, unii specialisti in domeniul resurselor umane, ca, de exemplu, Lloyd L.Byars si Leslie Rue, subliniaza necesitatea cercetarii miturilor respective pentru a se putea aduce argumente sau dovezi in vederea respingerii lor. In opinia autorilor mentionati legat de planificarea si dezvoltarea carierei, au aparut si se manifesta urmatoarele mituri:

Este intotdeauna loc in top sau la nivel superior pentru o persoana in plus.

Acest mit sau aceasta incercare de exemplificare a realitatii contrazice sau nu tine cont de faptul ca, in marea majoritate a organizatiilor din zilele noastre, structurile organizationale sunt piramidale si, in consecinta, atat nivelurile ierarhice, cat si posibilitatile de promovare sunt limitate.

Nu este nimic rau in faptul ca un individ doreste sa ocupe un post superior, insa acesta trebuie sa tina seama ca sansa de realizare este foarte mica. Analiza atenta a acestui mit sugereaza faptul ca este deosebit de important sa ne alegem acel drum al carierei care care sa fie cat mai realist si cat mai sigur de parcurs; sa ne concentram atentia mai mult asupra carierei decat asupra avansarii.

Cheia succesului este sa fii la locul potrivit in momentul potrivit.

Sunt numeroase situatiile in care se poate dovedi ca succesul unei persoane este datorat faptului ca aceasta s-a aflat la locul potrivit in momentul potrivit.

In conceptia multora, o persoana care proiecteaza sau previzioneaza cu atentie dezvoltarea unei cariere poate, mai degraba, sa fie afectata decat sa accepte, pur si simplu viitorul.

Aderenta la acest mit poate fi primejdioasa deoarece poate duce la automultumire si la respingerea filosofiei planificarii si dezvoltarii carierei.

Subordonatii capabili sunt promovati superiori capabili.

Acest mit este bazat pe increderea in faptul ca acei angajati care sunt cei mai buni performeri in posturile lor curente sunt cei care in mod obligatoriu, trebuie promovati.

Cand se adopta o decizie privind promovarea unui individ este necesar sa se analizeze cu atentie atat performanta individului, cat si cerintele noului post. Cu alte cuvinte, daca anumite persoane exceleaza intr-un anumit post nu inseamna ca acestea pot obtine performante deosebite in toate posturile.

Planificarea si dezvoltarea carierei sunt activitati sau functii ale departamentului de resurse umane.

Responsabilitatea pentru planificarea si dezvoltarea carierei apartine, in cele din urma, individului si nu departamentului de resurse umane sau managerului de la nivel superior.

Specialistii in domeniul resurselor umane pot realiza consilierea evaluarii si dezvoltarii individului, in sa nu pot dezvolta un plan al carierei individuale, deoarece numai individul este acela care poate lua sau adopta decizii legate de cariera sa.

Toate avantajele revin acelora care muncesc mult si in conditii dificile.

Oamenii care se orienteaza dupa acest mit isi petrec mult timp la serviciu, incercand sa-si impresioneze sefii directi, sperand in felul acesta sa avanseze rapid in cadrul organizatiei. Rezultatul orelor suplimentare, totusi, nu au o foarte mare legatura sau, poate nici una, cu ceea ce managerii considera important pentru post, pentru performanta unei persoane, pentru ceea ce este mai important in acest context sau pentru dezvoltarea individului de-a lungul carierei.

Avansarea rapida de-a lungul unei cariere depinde in mare masura de tipul de manager pe care il are fiecare.

Managerii pot, in general, sa afecteze ritmul de dezvoltare a carierei unui individ, totusi, persoanele care adera la acest mit, accepta, de multe ori, un rol defensiv si ignora importanta propriilor actiuni. De asemenea, aderarea la aceasta incercare de explicare a realitatii duce in cele din urma la aparitia unor scuze in legatura cu insuccesele avute.

Calea de a merge inainte estge de a-ti determina slabiciunikle si, apoi, de a munci din  greu si in conditii dificile pentru corectarea lor.

Adevarul conform caruia succesul agentilor de vanzari este determinat, in primul rand, de accentuarea punctelor forte si nu a punctelor slabe ale produselor lor este acceptat si in planificarea si dezvoltarea carierei.

Esentialele in succesul dezvoltarii carierei unui individ sunt identificarea si accentuarea punctelor forte si numai dupa aceea incercarea de imbunatatire a punctelor slabe sau a deficientelor din alte domenii.

Intotdeauna sa actionezi cat mai bine posibil indiferent daca esti supus la grea incercare.

Acest mit isi are originea in etica muncii.

Timpul de care dispune un individ este limitat, de aceea, acesta trebuie sa fie folosit in concordanta cu prioritatile respective. Prin urmare, este bine sa se depuna, oarecum, mai putin efort in cazul obligatiilor mai putin importante pentru a putea dispune de capacitatea necesara indeplinirii sarcinilor esentiale.

Este intelept sa mentii separate viata de familie si viata profesionala.

Teoria si practica manageriala in domeniul resurselor umane dovedesc ca oamenii nu pot lua decizii intelepte sau realiste psrivind cariera lor daca nu au in vedere experienta, ajutorul si sustinerea sotului sau sotiei.

O persoana sanatoasa sau puternica manifesta, de obicei, si alte interese in afara postului, iar strategia carierei individuale trebuie sa fie proiectata astfel incat sa recunoasca si sa sprijine aceste alte interese si sa nu le contrazica sau sa le neglijeze.

Iarba este intotdeauna verde de cealalta parte a gardului.

Daca se are in vedere acest mit sau aceasta incercare de explicare a realitatii, indiferent ce cale a carierei este urmata de un individ, o alta cale pare, intotdeauna, mai atractiva.

Daca au in vedere aspectele prezentate, se constata ca se incearca, de fapt, sa se raspunda la unele intrebari ca, de exemplu:

“Cum ajung oamenii sa obtina anumite profesii, ocupatii sau posturi?”

“Obtinerea unei ocupatii sau a unui post se realizeaza prin sansa sau prin alegere?”

“In ce masura poate servi un post carierei noastre?”

“Ce ne rezerva viitorul?”

“Cum ne pregatim ca sa inte4legem si sa anticipam schimbarile?”

“In noua societate informationala capitalul uman a inlocuit capitalul financiar, ca resursa strategica.”

Priviti deci pozitiv, propriul dumneavoastra viitor si intocmiti-va un plan simplu de actiune.

In acest context, iata cateva aspecte

Ce pot fi controlate de individ

punctualitatea,

calitatea muncii depuse/nivelul de performanta,

grija/atentia fata de echipamente – masini si utilaje,

relatiile cu colegii,

prea multe greseli datorate ignorarii instructiunilor,

relatiile cu sefii,

obiceiuri rele.

Ce nu pot fi controlate de individ

falimentul intreprinderii,

somaj masiv in ramura de activitate a firmei,

modificarea prea mult a fisei postului,

transferarea locului de munca, de catre intreprindere, in alta localitate.

Comportamentul unui bun angajat:

stie sa lucreze in colectiv,

asculta instructiunile,

cand intampina greutati, prefera sa intrebe decat sa faca greseli,

vine la timp la serviciu,

se imbraca in mod corespunzator locului de munca,

este politicos si amabil,

stie sa accepte criticile si invata din experienta,

este entuziast fata de activitatea pe care o desfasoarfa,

are grija de materiale si achipamente,

incearca sa-si mentina timpul cat mai ocupat,

nu-si paraseste locul de munca,

este flexibil,

poate lucra, la nevoie, nesupravegheat,

este cinstit si corect,

lucreaza la un nivel de calitate superior,

cunoaste instructiunile necesare de protectia muncii.

Atitudinea unei bune societati:

conditii optime de munca,

salarii corespunzatoare,

acces la organizarea in sindicat,

sanse egale tuturor (fara nici un  fel de discriminare),

preaviza, daca locul de munca va fi redus din organigrama sau daca persoana respectiva urmeaza sa paraseasca locul de munca, dintr-un motiv sau altul,

un contract de munca,

o buna prezentare a firmei si locului de munca, tujturor persoanelor nou angajate,

instructiuni clare.

Schimbarile, de orice natura, aduc atat avantaje, cat si dezavantaje!

Majoritatea schimbarilor nu se produc din  intamplare, ci sunt consecinta propriilor pasi!

Daca invatati din experienta, nu veti repeta greselile pe care le-ati facut odata!