RESURSELE UMANE

Functia de resurse umane cuprinde toate activitatile orientate spre factorul uman, avand drept obiective: conceperea, proiectarea, utilizarea optima, intretinerea si dezvoltarea social-umana.

Obiectivele Managementului Resurselor Umane

- obiective srategice– pe termen lung, care au in vedere organizarea si planificarea Resurselor Umane;

- obiective operationale– de natura tactica si administrativa, care au in vedere activitatile vizand conducerea zilnica a grupurilor de munca.

Politica Resurselor Umane

Ansamblul de reguli si atitudini fata de resursele umane dintr-o firma.

Cerintele unei politici eficiente sunt:

integrarea managementului resurselor umane in managementul firmei;

obtinerea adeziunii intregului personal;

actionarea la toate nivelurile;

asigurarea unui climat de angajare si de valorificare a potentialului fiecarui angajat ;

recunoasterea si motivarea personalului care obtine rezultate performante;

stimularea, la fiecare angajat, a dorintei de imbunatatire continua a propriei activitati ;

antrenarea in procesul decizional a celor ce dovedesc competenta profesionala.

Responsabilitatile managerului de Resurse Umane

recrutarea si angajarea personalului;

elaborarea programelor de calificare si perfectionare adecvate obiectivelor firmei;

elaborarea planurilor de stimulare prin salarizare, destinate sa incurajeze realizarile eficiente;

elaborarea sistemelor de stimulare nonfinanciara;

integrarea rapida a noilor angajati.

Etapele planificarii Resurselor Umane

identificarea necesarului de resurse umane pe profesii, varsta, sex, calificari ;

identificarea profesiilor si meseriilor care nu au acoperire cu personal;

analiza piramidei varstei;

analiza fluctuatiei personalului pe compartimente;

compararea cerintelor cu disponibilul de personal.

Organizarea Procesului de Recrutare a Resurselor Umane

Continutul recrutarii

Succesul unei organizatii este asigurat numai daca angajatii sunt recrutati si selectionati dupa proceduri adecvate. Recrutarea asigura persoanele din care se va efectua selectia. Avand un numar mai mare de candidiati, este posibila recrutarea acelora care corespund cel mai bine cerintelor postului si care prin calitatile lor ofera garantia performantei.

Recrutarea

Este activitatea de identificare a persoanelor care au acele caracteristici solicitate de posturile vacante si de atragere a acestora in cadrul organizatiei.

Pentru a avea de unde alege, firma trebuie sa gaseasca persoanele cele mai potrivite pentru a ocupa un anumit post si sa le atraga pentru a participa la selectie. Problema care se pune este unde si cum putem gasi oamenii de care avem nevoie. Intrucat recrutarea este un proces care consuma bani si timp, este necesar ca ea sa se desfasoare dupa un plan bine gandit. Daca se reuseste elaborarea unei metodologii corecte pentru recrutare, va fi posibila identificarea si atragerea celor mai adecvate persoane.

Metode de recrutare a resurselor umane

Dintre metodele practicate pentru recrutarea personalului mentionam: publicitatea, reteaua de cunostinte, fisierul cu potentialii angajati, folosirea consilierilor pentru recrutare, activitati de marketing, burse ale locurilor de munca.

Recrutarea persoanelor pentru ocuparea unor posturi de conducere de nivel superior poate fi privita ca o activitate de marketing, prin care sunt prezentate posturile disponibile astfel incat ele sa fie atractive pentru cei interesati.

Caracterizarea metodelor de recrutare a resurselor umane

Reteaua de cunostinte

Ca metoda de recrutare inseamna a apela la colegi, prieteni, cunostinte care pot oferi informatii despre persoanele interesate sa ocupe posturile vacante sau nou create. Aceasta metoda  are dezavantajul ca aprecierile pot fi subiective, iar uneori pot interveni anumite presiuni in scopul angajarii unor persoane.

Cautarea persoanelor

Este metoda de recrutare cea mai complexa. Cautarea presupune atat localizarea si identificarea acelor persoane care au calitatile si experienta cerute, cat si motivarea acestora. Sunt multi interprinzatori care atunci cand afla ca un bun candidat intr-un domeniu este disponibil, ii fac oferte de angajare avantajoase si depun toate eforturile pentru a-l angaja cat mai repede, creeandu-i chiar un post care sa fie cat mai adecvat calitatilor si aspiratiilor noului angajat. Daca aceasta metoda este aplicata cu mult profesionalism si in mod obiectiv, ea asigura o recrutare de calitate.

Fisierul cu potentialii angajati este realizat de compartimentul de recrutare din organizatie. Daca se asigura actualizarea lui, metoda asigura un grad mare de operativitate.

Principii de recrutare a resurselor umane.

Pentru ca recrutarea sa fie eficienta este necesar a se avea in vedere o serie de principii verificate de practica manageriala, printre ele gasim:

alegerea cu discernamant a surselor de recrutare ;

Document online: Problematica generala a violentei in familie - tipuri si forme de manifestare a violentei in familie Referat: Rolul familiei in integrarea copilului in societate

efectuarea recrutarii de catre persoane competente, impartiale si obiective ;

efectuarea recrutarii dupa un plan de recrutare elaborat in mod diferential pentru muncitori, personal tehnic de executie, personal de conducere, etc.

determinarea necesarului de recrutare pe baza unui inventar de nevoi detaliate sub forma descrierilor prevazute in fisa postului ;

informarea exacta asupra cerintelor postului prin anunt;

conceperea textului anuntului astfel incat “sa frapeze vazul si imaginatia” ;

a nu se denigra firmele concurente care recruteaza personal in aceeasi specialitate.

Organizarea selectiei resurselor umane

Activitatile de selectie pot fi individualizate intr-un sector specializat din cadrul compartimentului de resurse umane sau pot fi indeplinite de un grup de persoane din cadrul aceluiasi compartiment.

Indiferent de modul de organizare, activitatile procesului de selectie sunt:

primirea;

intervieverea si administrarea solicitantilor;

conducerea investigatiilor privind mediul din care provin solicitantii;

programarea examinarilor medicale;

plasarea noilor angajati;

urmarirea integrarii lor;

pastrarea dosarelor si a rapoartelor adecvate.

In cazul in care activitatile de selectie sunt grupate intr-un serviciu specializat, exista urmatoarele avantaje: solicitantul se poate adresa intr-un loc précis pentru a cere o slujba, selectia este mai riguroasa, fiind efectuata de catre specialisti, referintele si informatiile despre angajat se pot obtine mai usor, etc.

Procesul de selectie a resurselor umane

O selectie riguroasa presupune parcurgerea urmatoarelor etape: intocmirea unui CV, intocmirea scrisorii de intentie, completarea formularului de angajare, interviul, testarea, verificarea referintelor, examenul medical, angajarea.

Intocmirea unui Curriculum Vitae (C.V.)

CV-ul constituie punctul de plecare in orice proces de selectie, el mediaza interevederea dintre cel care isi ofera serviciile si reprezentantii firmei. Este utilizat si ca mijloc de triere preliminara a candidatilor. CV-ul este considerat ca fiind unul dintre cele mai la indemana procedee de evaluare, fiind bazat pe informatii biografice. In acelasi timp este usor de obtinut si contine date aparent usor de interpretat, fiind documentul prin care cel ce selectioneaza se convinge ca potentialul angajat este perosana cea mai potirvita pentru postul respectiv.

De mentionat ca CV-ul nu este o autobiografie, ci un document concis care trebuie sa acorde sansa unui interviu. Daca este prea lung, ilizibil (nu se poate citi) sau greoi exista toate sansele sa nu fie citit. Includerea lui in procesul de selectie se justifica numai in situatiile:

- in urma campaniei de recrutare, se inscriu pentru selectie foarte multi candidati, iar conditiile de primire si de intervievare de care dispune firma sunt improprii. In aceasta categorie intra organizatiile mici si mijlocii dar si cele mari care nu au o preocupare continua in recrutarea si selectia personalului;

- exigentele postului nu impun utilizarea unor criterii de selectie care sa faca necesara prezenta candidatului ( aspectul exterior, capacitatea de expunere orala, etc.); in aceasta situatie, pentru trierea preliminara sunt preferate procedeele bazate pe intrvedere ( interviul initial);

- firma nu are elaborate tehnici mai riguroase de culegere si exploatare a informatiilor biografice cum ar fi formularul pentru angajare sau chestionarul biotopologic.

Un CV trebuie sa contina date obiective si concrete privind : starea civila, studiile, experienta in domeniul de activitate specific postului, posturile ocupate anterior.

De asemenea, vor fi mentionate si eventualele cunostinte particulare, cum ar fi:

- tinerii absolventi care nu au ocupat nici un post anterior, vor prezenta mediile obtinute, concursuri castigate, burse ;

- sa includa informatii referitoare la realizarile si contributiile importante ale candidatului ;

- sa obtina informatii referitoare la pasiuni, implicare civica, activitate in organizatiile profesionale, dar sa nu includa informatii de natura religioasa si politica ;

- sa se mentioneze disponibilitatea de a calatori sau de a se muta la solicitarea organizatiei.

FOARTE IMPORTANT: un CV nu are voie sa contina greseli de ortografie, greseli de punctuatie si greseli gramaticale.

CV perfect in sapte pasi:

1. CV –ul trebuie sa fie corect din punct de vedere gramatical si sa aiba o structura stabila. Nu se recomanda utilizarea mai multor modele diferite de incadrare in pagina;

Angajatorul doreste un CV personalizat. El asteapta ca CV –ul sa exprime cum si de ce candidatul este potrivit pentru functia si organizatia pentru care opteaza si in ce fel este compatibil cu aceasta ;

CV –ul trebuie sa exprime rezultatele candidatului si nu fisa postului; trebuie demonstrat ce anume s-a realizat in urma activitatilor desfasurate in trecut ;

Fiecare loc de munca este important si trebuie mentionat ;

Obiectivele candidatului trebuie sa se concentreze asupra nevoilor acestuia, dar si asupra nevoilor companiei careia i se adreseaza ;

CV –ul trebuie sa se incadreze in maxim doua pagini ;

Datele de contact ale candidatului trebuie sa fie corecte si actuale.

Intervievarea pentru selectie

Participantii la un interviu pentru selectie, in vederea ocuparii unui post trebuie sa aibe in vedere urmatoarele rationamente:

sa fie pregatiti sa raspunda la orice intrebare ;

sa nu ezite cand raspund la intrebari ;

sa dea raspunsuri scurte si inteligibile ;

sa evite detaliile deoarece, la nevoie, se vor cere ;

sa nu dea informatii eronate, deoarece orice informatie poate fi verificata ;

sa nu se subaprecieze, dar nici sa nu se supraaprecieze ;

sa asculte atent ce il intreaba cel care recruteaza ;

sa manifeste interes real pentru postul vacant prin intrebari la obiect adresate celor ce interevieveaza.

Orice participant la un interviu de angajare trebuie sa stie ca el nu se intrece cu niciunul dintre ceilalti candidati, ci cu el insusi. Nu intereseaza care este numarul acestora, ci propria pregatire.

Ce trebuie sa stie cel care intervieveaza?

Pentru a putea realiza o comparare corecta a raspunsurilor, interviul trebuie sa contina aceleasi intrebari pentru toti candidatii. Fiecare intrebare adresata se va baza pe analiza si descrierea postului. Intrbarile adresate nu vor urmari repetarea informatiilor din CV. Intrebarile trebuie sa fie imprevizibile si sa solicite raspunsuri spontane, care nu se limiteaza la un simplu da sau nu.

Cei care conduc interviul vor avea in vedere urmatoarele reguli:

- sa cunoasca bine cerintele postului ;

- sa stabileasca nivelul abilitatilor, aptitudinilor, cunostintelor, capacitatilor ;

- sa cunoasca CV ul fiecarui candidat ;

- sa pregateasca cu atentie interviul, in sensul stabilirii cu anticipatie a intrebarilor pe care le vor adresa ;

- sa pregateasca informatiile pe care candidatii le pot cere despre post si organizatie ;

- sa respecte programul de desfasurare a interviului ;

- sa nu intrerupa desfasurarea pentru nici un motiv ;

- sa conduca interviul in asa fel incat sa obtina de la candidat toate informatiile de care au nevoie pentru a lua o decizia ;

- sa trateze candidatii cu respect si sa le asigure un mediu destins ;

- sa asigure candidatilor posibilitatea de a pune intrebari ;

- sa faca evaluarea candidatilor imediat dupa interviu pentru a nu gresi in aprecieri ;

- sa nu faca discriminari rasiale, politice, de sex, prin intrebarile adresate.

INSPECTORUL DE RESURSE UMANE

Sarcini, competente si responsabilitati

Pentru asigurarea cu resurse umane a organizatiei inspectorul de personal are urmatoarele sarcini, competente si responsabilitati.

In vederea:

a) Recrutarii

- publica anunturile pentru ocuparea posturilor vacante;

- primeste si verifica dosarele candidatilor pentru ocuparea posturilor vacante.

b) Selectia

- pregateste dosarele de concurs in functie de criteriile de selectie stabilite si le prezinta comisiei de concurs.

- redacteaza Procesul Verbal, intocmeste si afiseaza listele candidatilor admisi la concurs;

- anunta candidatii admisi la concurs.

c) Incadrarea

- intocmeste contractul individual de munca, in functie de nivelul lui, intocmeste decizia de angajare;

- inregistreaza persoana nou angajata in Resistrul de evidenta a personalului (REVISAL);

- constituie Dosarul individual al persoanelor nou angajate;

- raspunde de exactitatea datelor trecute in registrul de evidenta a persoanelor si a actelor intocmite.

d) Evidenta activitatii Resurselor Umane

- urmareste si inregistreaza  in Registrul de evidenta modificarile care intervin in activitatea profesionala a salariatilor.

- elibereaza la cerere copii dupa pagina personala din Registrul de Evidenta

- elibereaza legitimatii tuturor angajatilor organizatiei

- tine evidenta concediilor fara plata, a absentelor nemotivate si le opereaza in Registru.

- asigura arhivarea si securitatea documentelor de personal

- intocmeste situatii statistice

- intocmeste acte aditionale la C.I.M. pentru toate modificarile ce intervin in executarea C.I.M. (elementele componente)

- raspunde de secretul si securitatea documentelor de personal.

e) Incetarea activitatii Resurselor Umane

- intocmeste actele necesare in vederea incetarii CIM

- intocmeste documentele necesare pentru pensionare sau somaj

- inregistreaza in Registru incetarea activitatii – modalitatea de incetare si nr. deciziei.

- elibereaza copie dupa fisa personala din Registru

-MODEL FISA POST INSPECTOR RESURSE UMANE-

SOCIETATEA____________

APROB

(NUME PRENUME CONDUCATOR)

(SEMNATURA SI STAMPILA)

FISA DE POST NR. ________

( INSPECTOR RESURSE UMANE)

1. Denumirea compartimentului: resurse umane

2. Denumirea postului: Inspector resurse umane

3. Numele si prenumele salariatului: NUME SI PRENUME SALARIAT

4. Se subordoneaza: manager resurse umane sau titulatura unui alt post ierarhic superior

5. Numele sefului ierarhic: NUME SI PRENUME SEF IERARHIC

6. Subordoneaza: Numai daca este cazul

7. Drept de semnatura:

Intern:

Extern:

8. Relatii functionale: personalul arhivelor statului, personalul Inspectoratului teritorial de Munca si/sau alte posturi cu care exista relatii de colaborare

9. Pregatirea si experienta:

- cel putin studii medii;

- instruire formala sau experienta in domeniul procedurilor si normelor specifice domeniului muncii;

- cunostinte de operare pe calculator;

- cunoasterea unei limbi straine constituie un avantaj.

La acest capitol se pot adauga toate conditiile pe care ar trebui sa le indeplineasca un candidat pentru a putea ocupa acest post, conditii care sunt stabilite in functie de specificul fiecarei organizatii in parte.

10. Autoritate si libertate organizatorica:

Daca este cazul

11. Responsabilitati si sarcini:

Atributii si responsabilitati:

1. intocmirea formelor de angajare (completare de formulare contract individual de munca, fisa cu datele personale, etc.) si verificarea ca in dosarul personal sa existe fisa medicala eliberata de medicul de medicina muncii, repartitie de la somaj si toate celelalte acte care trebuie sa existe in dosarul oricarui angajat;

2. intocmirea formelor de desfacere a contractului individual de munca (dispozitie de desfacere a contractului individual de munca, nota de lichidare);

3. inregistrarea contractului individual de munca, deciziei de desfacere a contractului individual de munca sau orice alte modificari survenite in contractul de munca al angajatilor in registrul de evidenta al salariatilor si transmiterea la Inspectoratul Teritorial de Munca (REVISAL);

4. in cazul renegocierii unor clauze din contractul individual de munca, la dispozitia conducerii, intocmirea adresei de instiintare a salariatului cu privire la modificarile care se intentioneaza sa se aduca la acesta (contract individual de munca), conform Codului Muncii;

5. inregistrarea in registrul de evidenta al salariatilor a tututror schimbarilor survenite in situatia angajatilor conform legilor si instructiunilor in vigoare;

6. evidenta si pastrarea dosarelor de personal;

7. arhivarea dosarelor de personal pentru personalul lichidat, conturilor cu salariile si a altor documente care se creeaza in cadrul biroului;

8. intocmirea dosarelor de pensionare conform legislatiei in vigoare pentru angajatii societatii care solicita aceasta;

9. eliberarea de adeverinte solicitate de salariati pentru medicul de familie sau alte motive;

10. eliberarea de adeverinte pentru grupa de munca si sporuri pentru fostii angajati ai societatii precum si pentru cei plecati in strainatate in conformitate cu datele extrase din dosarele personale si conturile existente in arhiva;

11. intocmirea pe calculator si redactarea de adeverinte, formulare si alte acte specifice biroului;

12. organizarea si pastrarea documentelor arhivate pe sectii, sectoare, ani, luni;

13. tinerea inventarului arhivei la zi (privind activitatea RU);

14. legarea dosarelor care s-au deteriorat, desfacut;

15. convocarea Comisiei de Selectionare a documentelor care au depasit termenul de pastrare conform Nomenclatorului arhivistic, numita de conducerea societatii;

16. selectionarea, scoaterea din evidenta si predarea din arhiva a documentelor care au depasit termenul de pastrare cu aprobarea Comisiei de Selectionare prin proces verbal;

17. tinerea evidentei proceselor verbale de predare-primire a dosarelor;

tinerea legaturii cu arhivele statului;

19. executarea altor lucrari privind evidenta de personal, la solicitarea superiorului direct.

12. Sanctiuni pentru nerespectarea fisei postului sau a anexelor acestora:

Daca este cazul

13. Semnaturi:

SEF IERARHIC (FUNCTIA)

NUME, PRENUME

SEMNATURA

Data intocmirii:

Luat la cunostinta de catre titularul postului:

NUME, PRENUME

SEMNATURA

Dataluarii la cunostinta: