Conceptul de management al resurselor umane

Conceptul de management al resurselor umane

In teoria traditionala a intreprinderii, salariatii erau priviti prin prisma modului in care acestia executau, in mod 'disciplinat' anumite operatii 'prestabilit', puneau in miscare masini si dispozitive tehnologice sau indeplineau unele activitati. Asa au aparut conceptele folosite, din pacate si astazi, de 'forta de munca' sau chiar 'mana de lucru'. Ceea ce intereseaza era capacitatea acestora de a pune in opera, conform regulilor, deciziile conducatorilor. Conceptul de forta de munca era definit ca fiind 'totalitatea aptitudinilor fizice si intelectuale pe care omul le utilizeaza in procesul obtinerii bunurilor si serviciilor'. Asa a aparut, indeosebi in regimurile totalitare de sorginte marxista, impartirea muncii in 'munca productiva' si 'creatori de bunuri materiale' si in 'munca neproductiva' si 'personal neproductiv', care era, de regula, asociat cu acei oameni care desfasurau activitati de natura intelectuala. Orice actiune de perfectionare a 'fortei de munca' viza in mod direct capacitatea de a munci mai bine, mai mult, de a executa mai multe operatii. Conceptul de 'forta de munca' era folosit intotdeauna la singular si desemna ansamblul, masa. Niciodata individul, ca personalitate, nevoi, comportament si viziune nu intra in obiectivele conducatorilor.

Managementul resurselor umane presupune imbunatatirea continua a activitatii tuturor angajatilor in scopul realizarii misiunii si obiectivelor organizationale. Exercitarea unui asemenea tip de management necesita drept conditie primordiala ca fiecare manager sa constituie un model de atitudine comportamentala. in acest sens, managerul trebuie sa preia responsabilitatea procesului, sa se implice in fiecare actiune, sa discute personal cu angajatii progresele obtinute de acestia si sa recompenseze rezultatele bune. Actiunile manageriale iau in considerare fiecare salariat, ca o individualitate distincta, cu caracteristici specifice. Aplicarea cu succes a managementului resurselor umane presupune existenta unui sistem de evaluare a performantelor, a unui sistem de stimulare a angajatilor si de recompensare a rezultatelor.

In tabelul 1.1. se prezinta comparativ cateva principale caracteristici definitorii pentru teoria traditionala a intreprinderii si managementul modern al resurselor umane.

Tabelul nr. 1.1.

Situatia comparativa a teoriei traditionale a intreprinderii

si managementul modern al resurselor umane

Elemente de caracterizare	Conceptii privind personalul
	Teoria traditionala a intreprinderii	Managementul resurselor umane
Notiuni folosite	Forta de munca, mana de lucru	Resurse umane
Categorii cu caracter discriminatoriu	- 'munca productiva' si 'creatori de bunuri materiale' (categorii privilegiate); - 'munca neproductiva' si 'personal neproductiv' (categorii dezavuate)
Modul de abordare a personalului de catre manageri	In mod global, ca masa de oameni capabili sa munceasca Document online: Problematica generala a violentei in familie - tipuri si forme de manifestare a violentei in familie Referat: Rolul familiei in integrarea copilului in societate	Ca individualitati, cu personalitati, nevoi, comportamente si viziuni specifice
Principiul fundamental de salarizare	In functie de munca depusa	In functie de rezultatele obtinute
Activitatea de evaluare a performantelor	Nesemnificativa, formala	esentiala
Stimularea initiativei salariatilor	Absenta; initiativa salariatilor este, de regula, considerata ca o afectare a autoritatii sefilor ierarhici	Sustinuta si promovata prin sistemul de salarizare, promovare in functie, etc.

Acest sistem managerial vizeaza cooperarea permanenta a tuturor angajatilor pentru a imbunatati calitatea produselor si a serviciilor oferite de intreprindere, calitatea functionarii acesteia si a obiectivelor sale, in scopul asigurarii viabilitatii si profitabilitatii pe termen lung, in acord cu exigentele societatii.

In prezent, in intreprinderile romanesti de stat, dar chiar si la nivelul organismelor guvernamentale, continua sa se manifeste conceptia traditionala, de considerare a personalului ca 'forta de munca', dupa cum n-au disparut inca nici notiunile de munca fizica, cu caracter productiv, deci utila si munca de esenta intelectuala, neproductiva, care nu duce la crearea de bunuri materiale si intr-o anumita masura, inutila.

In scopul depasirii actualei situatii economice din Romania, apreciem ca formarea unor specialisti, la nivelul exigentelor europene si internationale, in domeniul managementului resurselor umane, ar putea constitui un deziderat esential.

Obiectivele managementului resurselor umane

Obiectivul principal al managementului resurselor umane este acela de a furniza pricepere si experienta in acest domeniu, astfel incat sa fie obtinute performantele optime si sigure, folosind cele mai adecvate metode.

Indiferent de modul de organizare, activitatea de personal dintr-o intreprindere are doua categorii de obiective:

- obiectivul strategic, pe termen lung, care are in vedere organizarea si planificarea resurselor umane;

- obiective operationale, de natura tactica si administrativa, care au in vedere activitatile vizand conducerea zilnica a grupurilor de munca.

Managerii din firmele romanesti nu acorda, inca, o suficienta importanta obiectivelor strategice in domeniul managementului resurselor umane, fie datorita limitelor individuale generate de inexistenta unui mini de cunostinte in acest domeniu, fie datorita lipsei de interes.

Specialisti sustin ca activitatea de personal este una dintre cele mai importante. intreprinderea care abordeaza in mod profesionist resursele umane are toate sansele sa obtina performantele ridicate in toate domeniile de activitate.

Politica resurselor umane

Politica in domeniul resurselor umane, formulata de conducerea organizatiei, orienteaza activitatea fiecarui angajat. Pentru aceasta este necesar ca elementele acestei politici sa fie detaliate si concretizate la fiecare nivel ierarhic.

Preocuparea pentru resursele umane la nivelul conducerii de varf necesita precizarea unor reguli de baza, a unor atitudini fata de resursele umane pe baza carora se adopta deciziile. Acest ansamblu de reguli si atitudini constituie politica intreprinderii in raport cu resursele umane.

Stabilirea unei politici corecte in domeniul resurselor umane trebuie sa tina seama de importanta personalului dintr-o intreprindere, de raspunderea care revine conducerii si de obiectivele intreprinderii in acest domeniu. 0 politica de personal corect formulata este elementul esential in obtinerea unor rezultate performante.

Cerintele unei politici eficiente in domeniul resurselor umane pot fi sintetizate astfel:

- integrarea managementului resurselor umane in managementul intreprinderii;

- obtinerea adeziunii intregului personal;

- actionarea la toate nivelurile;

- asigurarea unui climat de angajare si de valorificare a potentialului fiecarui angajat;

- recunoasterea si motivarea personalului care obtine rezultate performante;

- stimularea, la fiecare angajat, a dorintei de imbunatatire continua a propriei activitati;

- antrenarea in procesul decizional a celor ce dovedesc competenta profesionala.

Responsabilitatea managementului resurselor umane

Responsabilitatea managementului resurselor umane revine atat managerilor superiori cat si departamentului de specialitate. Cooperarea dintre acestia este hotaratoare pentru succesul organizational. Punctele de contact dintre cele doua elemente responsabile de activitatea de personal reprezinta limitele care determina cine si ce face in diferite activitati ale managementului resurselor umane. Responsabilitatile concrete in acest domeniu se stabilesc de catre fiecare intreprindere, in functie de misiune si specificul activitatii.

Pentru a se obtine rezultate notabile este necesar ca activitatilor privind managementului resurselor umane sa li se acorde o maxima importanta iar seful acestui departament sa fie subordonat managementului general. Responsabilitatea functionala pentru rezultatele activitatii de management a resurselor umane se stabileste de catre managerul general, in aceeasi maniera in care sunt definite si celelalte activitati importante ale intreprinderii.

Managerii de varf au datoria de a cunoaste activitatile specifice ale resurselor umane, stimuland cooperarea eficienta dintre compartimentele firmei si departamentul resurselor umane.

Managerul departamentului de resurse umane are responsabilitatea promovarii unei conceptii corecte asupra continutului activitatilor domeniului condus.

Abordarea corecta a managementului resurselor umane este asigurata si de organizarea unor programe de instruire a angajatilor in acest domeniu.

Principalele responsabilitati ale departamentului de resurse umane sunt urmatoarele:

- recrutarea si angajarea personalului pe baza de competenta;

- elaborarea programelor de calificare si de perfectionare adecvata obiectivelor intreprinderii;

- elaborarea planurilor de stimulare a personalului prin salarizare, destinate sa incurajeze realizari eficiente, la costuri scazute;

- elaborarea sistemelor de stimulare nefinanciara, destinata sa stimuleze interesul si entuziasmul intregului personal pentru propria activitate;

- integrarea rapida a noilor angajati in activitatea unitatii - elaborarea programelor de cariera pentru toti managerii intreprinderii.

Pentru indeplinirea acestor responsabilitati, managerii de varf trebuie sa stabileasca cu seful departamentului de resurse umane principiile si orientarile care vor sta la baza activitatii, precizand clar relatiile cu celelalte componente ale intreprinderii. Managerul general trebuie sa defineasca precis relatiile de lucru dintre personalul de executie si specialistii departamentului de resurse umane, astfel incat sa existe relatii de colaborare si armonie.

De asemenea managerul general va avea in vedere calitatile necesare personalului din departamentul de resurse umane, deoarece oricat de bun ar fi managementul practicat de acesta, eficienta activitatii este asigurata si de competenta personalului din subordine.