Concedierea in cazul arestarii preventive a salariatului mai mult de 60 de zile

Concedierea in cazul arestarii preventive a salariatului mai mult de 60 de zile

In temeiul art. 61 lit. b) din Codul muncii, concedierea poate fi dispusa in situatia in care salariatul este arestat preventiv pe o perioada mai mare de 60 de zile, in conditiile Codului de procedura penala, caz in care nu existenta sau inexistenta culpei constituie temeiul concedierii, ci absenta indelungata a salariatului, fapt care este de natura sa impiedice desfasurarea normala a activitatii serviciului[1].

Astfel,conditia necesara si suficienta pentru validitatea desfacerii contractului de munca in acest caz este lipsa prelungita a persoanei de la locul de munca, care poate influenta negativ continuitatea activitatii in unitate.

Concedierea in temeiul art.61 lit.b) din Codul muncii se aplica numai in caz de arestare preventiva, nu si in caz de arestare dupa condamnare. Insa, adoptarea masurii inainte de trecerea termenului legal, antreneaza nulitatea ei. Aceasta nulitate poate fi totusi acoperita daca detentia se prelungeste peste termenul de 60 de zile.

In situatia in care salariatul a fost eliberat inainte de implinirea termenului de 60 de zile , unitatea are obligatia de a-l primi la lucru, intrucat refuzul ei ar fi ilegal. Deoarece incetarea raportului de munca este o facultate si nu o obligatie pentru unitate, daca persoana in cauza revine la lucru dupa liberarea sa[2], iar contractul de munca nu fusese inca desfacut, o atare masura nu se mai justifica.

Fapta care a motivat arestarea poate fi de natura penala sau contraventionala si poate sa fi avut sau nu legatura cu activitatea de la locul de munca ori cu atributiile de serviciu.

Totusi, daca unitatea a facut plangere penala sau persoana in cauza aa fost trimisa in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, trebuie dispusa obligatoriu suspendarea din functie, potrivit prevederilor art. 50 lit. h) din Codul muncii, ci nu desfacerea contractului de munca. Suspendarea este obligatorie numai in caz de incompatibilitate intre fapta si exigentele functiei[3].

In cazul in care, dupa eliberarea sa, persoana revine la lucru (fara sa i se fi desfacut intre timp contractul de munca), masura isi pierde ratiunea legala si, in consecinta, nu se justifica adoptarea ei.

Arestarea nu implica prin sine insasi vinovatia. Numai dupa terminarea urmaririi si a judecatii, in raport cu solutia data se va stabili daca persoana in cauza este sau nu vinovata.

In caz afirmativ, motivul concedierii va fi considerat imputabil. Daca se va stabili nevinovatia persoanei, unitatea nu va putea fi totusi obligata nici la reintegrarea in functie si nici la plata despagubirilor, in cazul cand desfacerea contractului a intervenit dupa trecerea a mai mult de 60 de zile de la arestare, prin urmare, au fost respectate conditiile legii. Persoana in cauza isi va putea revendica dreptul la despagubiri pentru prejudiciile aduse prin arestare, potrivit art. 504 si urmatoarele din Codul de procedura penala. Conform art. 504 din Codul de procedura penala, “orice persoana care a fost condamnata definitiv are dreptul la repararea de catre stat a pagubei suferite, daca in urma rejudecarii cauzei s-a stabilit prin hotarare definitiva ca nu a savarsit fapta imputata ori ca acea fapta nu exista[4].

S-a decis ca in cazul in care persoana a fost arestata cu ocazia evenimentelor revolutionare (din decembrie 1989), astfel ca lipsa de la munca s-a datorat unor cauze obiective independente de vointa sa, urmeaza a se considera ca desfacerea contractului s-a dispus in mod ilegal. In consecinta, unitatea ii datoreaza despagubiri, dar numai de la data eliberarii din penitenciar, deoarece numai de la aceasta data este in culpa pentru faptul ca nu a revenit pe cale administrativa asupra dispozitiei de desfacere a contractului[5].

Pusa in situatia de a decide asupra constitutionalitatii art. 130 alin. 1 lit. j) din Codul muncii, Curtea Constitutionala, prin decizia nr. 63/1996 si decizia nr. 115/1996[6], a retinut concordanta acestuia cu legea fundamentala si a inlaturat exceptia potrivit careia art. 130 alin 1 lit. j) a fost abrogat in temeiul art. 150 alin 1 din Constitutie, deoarece ar contraveni prevederilor constitutionale. Potrivit art. 150 alin. 1 din Constitutia Romaniei, “legile si toate celelalte acte normative raman in vigoare in masura in care ele nu contravin prezentei Constitutii”. Drept urmare, acest caz de incetare a contractului individual de munca este preluat si de noul Cod.

Inlaturarea exceptiei de neconstitutionalitate s-a facut pe baza urmatoarelor argumente principale:

ratiunea desfacerii contractului de munca in acest caz consta exclusiv in faptul arestarii.

desfacerea este independenta de vinovatia sau nevinovatia salariatului pe care unitatea nu are calitatea de ale stabili.

asa fiind, nu prezumtia de vinovatie sta la baza acestui motiv de desfacre a contractului de munca si, in consecinta, nu se poate sustine ca s-ar incalca art. 23 alin. 8 din Constitutie.

faptul ca, in Codul muncii nu se prevede desfacerea contractului e munca si pentru alte cazuri in care se absenteaza de la locul de munca ( lauzia si ingrijirea copilului) se justifica prin aceea ca persoanele respective se gasesc in alte situatii pentru care legislatia muncii prevede alte solutii si, deci, nu se incalca prin aceasta egalitatea intre cetateni.

in mod firesc, contractul de munca ar putea fi desfacut indata ce salariatul nu se prezinta la munca, daca legiuitorul nu ar fi prevazut termenul de 60 de zile.

“In intervalul de 60 de zile, contractul nu poate fi desfacut in temeiul art. 130 alin. 1 lit. j) si, deci textul nu apare nicidecum ca o restrangere a dreptului la munca ci ca o garantie pentru angajat”. Aceasta perioada a fost apreciata de legiuitor ca rezonabila, deoarece angajatorul nu poate fi lasat in pericol de a-si vedea tulburata activitatea ca urmare a absentei unui salariat mai mult de 60 de zile. In concluzie, pe de o parte, textul realizeaza o conciliere necesara intre interesele ambelor parti in cauza. Pe de alta parte, textul, desi nu il obliga pe angajator sa procedeze la reincadrare (daca salariatul nu a fost vinovat), nici nu ii interzice acest lucru.

Curtea Constitutionala a respins ca neintemeiat si motivul de recurs care o invoca incalcarea de catre art. 130 alin. 1 lit. j) din Codul muncii a principiului separatiei puterilor in stat.

Dupa cum s-a retinut, fundamentul desfacerii contractului de munca in aceasta ipoteza, nu il constituie vinovatia penala a angajatului, ci lipsa sa prelungita de la locul de munca, iar desfacerea contractului de munca o dispune angajatorul. Daca persoana in cauza apreciaza ca desfacerea contractului de munca s-a facut in mod nelegal, se poate adresa justitiei, deci nu se constata nici o imixtiune a organelor puterii executive in activitatea instantelor judecatoresti. Faptul ca, nici daca dupa desfacerea contractului de munca, se stabileste nevinovatia celui in cauza, angajatorul nu poate fi obligat la reintegrare si despagubiri deoarece masura a fost legal dispusa, nu poate avea semnificatia incalcarii acestui principiu.

In cazul inculpatului arestat preventiv, in tot cursul procesului penal, conform Codului de Procedura Penala, acesta poate fi pus in libertate provizorie s-a dispus fara conditia ca salariatul sa nu exercite o profesie de natura aceleia de care s-a folosit la savarsirea faptei angajatorul nu ii poate refuza celui liberat provizoriu revenirea la locul de munca. Daca salariatul in cauza nu revine la locul sau de munca, angajatorul ii va putea desface disciplinar contractul de munca.

Insa, atunci cand angajatorul – intr-o astfel de ipoteza – nu i-a desfacut contractul de munca si, ulterior, liberarea provizorie este revocata, perioada in cauza nu poate fi luata in calculul perioadei de 60 de zile. Si aceasta deoarece textul legal este categoric, referindu-se exclusiv la arestarea salariatului mai mult de 60 de zile[7].

Sub un alt aspect, perioadele de arestare – intrerupte de liberarea provizorie – nu se pot cumula. Dupa revocarea liberarii provizorii, curge un nou termen al arestarii salariatului respectiv. Deci, necumuland cele doua perioade de arestare, angajatorul va putea desface contractul de munca in baza art. 130 alin. 1 lit. j) din Codul muncii numai daca va curge integral noul si ultimul termen de 60 de zile de arestare a salariatului.